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派遣契約書（Worker Dispatch Contract）

許可を受けた派遣元を介して派遣社員を受け入れる契約書。業務範囲、派遣期間、指揮命令、派遣社員と直接雇用社員との均等・均衡待遇ルールを定めます。

Emmanuel Gendre（SaiyouTeam代表）
著者: Emmanuel Gendre
SaiyouTeam代表 · 日本での採用経験12年

最終確認: · 日本の人事実務における業務形態フローに準拠

労働者派遣個別契約書ジェネレーター

労 働 者 派 遣 個 別 契 約 書

派遣元 株式会社サンプル人材サービス（以下「甲」という）と派遣先 株式会社サンプル（以下「乙」という）は、労働者派遣法に基づき、甲が乙に対して派遣労働者を派遣することについて、以下のとおり契約（以下「本契約」という）を締結する。

  1. 第1条（目的） 甲は、労働者派遣法に基づき、乙に対して下記の労働者を派遣する。乙は、当該派遣労働者を受け入れ、本契約に従い指揮命令を行うものとする。
  2. 第2条（派遣許可） 甲は、労働者派遣事業の許可を受けた事業者であり、その許可番号は 派13-301234 である。甲は本契約期間中、当該許可を維持する。
  3. 第3条（派遣業務） (1) 業務区分: 一般事務 (2) 業務内容: 経理業務全般（仕訳入力、月次決算補助、請求書発行・管理、経費精算等） (3) 必要なスキル・資格: 経理実務経験3年以上、日商簿記2級以上、Excel中級レベル
  4. 第4条（派遣期間） 本派遣の期間は、2026年6月1日 から 2027年5月31日 までとする。労働者派遣法に基づき、同一の派遣労働者を同一の組織単位において継続して派遣できる期間は3年を上限とする。 期間満了の30日前までに甲乙双方から書面による異議の申出がない場合、本契約は同一条件で更新されることを協議の対象とする。ただし、3年の派遣可能期間を超える更新は行わない。
  5. 第5条（就業時間・休日） 派遣労働者の就業時間は 09:00 から 18:00 まで とし、休憩時間は労働基準法に従う。休日は 土曜日、日曜日及び祝日 とする。時間外労働及び休日労働を行わせる場合、乙は甲を通じて派遣労働者の同意を得るとともに、別途取り決めるものとする。
  6. 第6条（就業場所・指揮命令） 派遣労働者の就業場所は 株式会社サンプル本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）経理部 とする。乙における指揮命令者は 経理部長　高橋 健一 とし、当該指揮命令者は派遣労働者の業務遂行について直接の指示を行う。
  7. 第7条（派遣料金） 乙は甲に対し、派遣労働者の派遣の対価として 時間単価: ¥3,200／時間 を支払う。支払条件は 月末締・翌月末払い とし、甲が指定する銀行口座への振込により行う。振込手数料は乙の負担とする。
  8. 第8条（均等・均衡待遇） 労働者派遣法（2020年4月施行の改正）に基づき、甲は派遣労働者に対し、乙の比較対象労働者との均等・均衡待遇を確保する。乙は、本義務の履行に必要な情報として、比較対象労働者の賃金等を甲に開示する。本契約締結時点における比較対象労働者の賃金水準は次のとおり: 正社員（経理担当・経験3年）の時間単価相当額　約2,800円／時。乙は、上記情報に変更が生じた場合は速やかに甲に通知する。
  9. 第9条（教育訓練） 甲は、派遣労働者に対する教育訓練の機会を確保し、その内容を派遣労働者に開示する。乙は、自社の教育訓練のうち派遣労働者に関連するものについて、その機会を提供するよう努めるものとする。本契約に関する教育訓練の概要は次のとおり: 派遣元による業務関連eラーニング（月4時間以上）。派遣先による社内システム研修（着任後最初の2週間）。
  10. 第10条（秘密保持） 甲及び派遣労働者は、本契約に関連して乙から開示を受けた情報、派遣業務の遂行を通じて知り得た乙及び乙の取引先の情報（以下「秘密情報」という）について、乙の事前の書面による同意なく第三者に開示又は漏洩してはならず、派遣業務の遂行以外の目的に使用してはならない。本義務は、本契約終了後も3年間存続する。
  11. 第11条（中途解約） 甲又は乙は、相手方に対し 30 日前までに書面で通知することにより、本契約を中途解約することができる。乙が中途解約を行う場合、乙は甲及び派遣労働者の新たな就業機会の確保に協力するとともに、関連する損害について労働者派遣法第29条の2に従って取り扱う。相手方に契約上の重大な違反、支払停止、破産・民事再生等の申立て、又は反社会的勢力への該当が判明した場合は、催告なく直ちに解約することができる。
  12. 第12条（損害賠償） 甲又は乙は、本契約上の義務に違反し相手方に損害を与えた場合、当該相手方に対しその損害を賠償する責を負う。賠償額の上限は本契約に基づき支払われた又は支払われるべき派遣料金の総額を限度とする（故意又は重過失の場合を除く）。
  13. 第13条（協議事項） 本契約に定めのない事項又は本契約の解釈につき疑義が生じた事項については、信義則に従い、甲乙協議の上解決する。
  14. 第14条（合意管轄） 本契約に関して生じた一切の紛争については、日本法 を準拠法とし、東京地方裁判所 を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

以上

本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、甲乙署名又は記名押印の上、各1通を保有する。

2026年5月25日

【甲】 派遣元

〒100-0005 東京都千代田区丸の内2-2-2

株式会社サンプル人材サービス

代表者　佐藤 太郎　　印

派遣許可番号: 派13-301234

________________________

【乙】 派遣先

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表者　山田 花子　　印

________________________

送信準備ができたら 上のプレビューをそのままPDFでダウンロードできます。メールアドレスはファイル受領のみに使用します。

公式情報源

本テンプレートは、以下の日本政府の一次情報源に基づいて作成されています。発行機関のページで根拠規定をご確認いただけます。

概要

派遣契約書（Worker Dispatch Contract）とは

労働者派遣契約書は、派遣元（派遣事業者）と派遣先（受入企業）との間で締結される契約書で、派遣元が雇用する従業員を一定期間・業務内容のもとで派遣先で就労させるものです。派遣社員は派遣期間中も派遣元の雇用関係に留まります。通常、派遣元と派遣先の労働者派遣契約に加え、派遣元と派遣社員の個別雇用契約の二つの契約が存在します。厳格な許可制であり、厚生労働省の許可を受けた派遣事業者のみが運営でき、派遣先にも労働者派遣法上の遵守義務が課されます。

使用タイミング

この書面を使用するタイミング

  • 他の従業員の休業（育児休業、傷病休職、長期休暇）中の代替要員
  • プロジェクト型業務で終期は明確だが、継続的な指揮命令が必要な場合
  • 通常は不要だが時折必要となる専門スキル
  • 繁忙期の体制強化（恒常的な人員増を伴わない）
  • 労働者派遣法で認められる業務（多くの事務系業務。建設、港湾運送など一部業務は派遣禁止）

記載事項

記載すべき項目

  • 派遣元および派遣先の特定
  • 派遣社員の業務内容、必要スキル、法定の業務区分
  • 派遣期間（個別の3年上限の範囲内）
  • 就業時間、就業場所、派遣先での指揮命令者
  • 派遣先が派遣元に支払う派遣料金（派遣元が派遣社員に支払う賃金とは別）
  • 労働者派遣法上の必須記載事項：差別禁止事項、教育訓練の機会、均等・均衡待遇ルール
  • 安全衛生措置、苦情処理体制
  • 派遣期間中・期間終了時の解除条件および効果
  • 派遣元の許可状況の確認（許可番号の記載）

法的根拠

労働者派遣法により規律されます。多くの業務で、個別の派遣社員は最長3年までという期間制限があり、更新時には一定のケースで直接雇用申込み義務が発生します。2020年以降、派遣社員と派遣先の直接雇用社員との間の均等・均衡待遇ルールが適用され、派遣元に明示的な確保義務が課されています。派遣許可を持たない請負業者の労働者を派遣先が直接指揮命令する偽装請負は違法であり、派遣元・派遣先双方に罰則が及びます。派遣先は契約締結前に派遣元の厚生労働省許可状況を確認する義務があります。

よくある質問

派遣契約書に関するよくある質問

派遣期間の上限はどれくらいですか？

労働者派遣法上、原則として個別の派遣社員は同一の事業所単位で最長3年です。3年経過後は、別の事業所単位への異動、直接雇用の申込み、または派遣の終了が必要となります。例外として60歳以上、派遣元との無期雇用、特定の業務などがあります。

派遣と業務委託の違いは何ですか？

派遣は派遣先が派遣社員を直接指揮命令する関係で、派遣社員は派遣先の管理者の日常的な指示に従います。業務委託は受託者が自ら業務を管理し成果物を納入する関係で、指揮命令はありません。派遣許可を得ずに業務委託の受託者を派遣社員のように指揮監督すると違法な偽装請負となり、両者に罰則が及びます。

派遣は直接雇用より安いですか？

時間単価ベースでは通常、派遣の方が直接雇用より高くなります。派遣料金には派遣社員の賃金に派遣元のマージンが上乗せされるためです。派遣の経済的合理性は柔軟性にあります。恒常的な人員増、社会保険負担、解雇規制リスクを回避できるためです。一時的または短期的なニーズには派遣が適切ですが、継続的な業務には通常、直接雇用の方が割安となります。

派遣社員の社会保険手続きは誰が行いますか？

派遣元が雇用主として社会保険の加入、保険料負担、給与計算のすべてを処理します。派遣先は派遣元に派遣料金を支払うだけで、派遣社員に対する社会保険上の直接的な義務を負いません。これは短期的なニーズに派遣を使用する際の重要な事務的メリットです。

派遣社員の昇進・昇給は派遣先で決められますか？

できません。賃金およびステータスに関する決定は派遣元が行い、派遣先は決定権を持ちません。派遣先は派遣元を通じて特定のスキルレベルや個別の派遣社員を要望することはできますが、正式な報酬・昇進の判断は派遣元側にあります。2020年の均等・均衡待遇ルールにより、派遣元は派遣先の比較可能な直接雇用社員との待遇均衡を確保する義務があり、派遣先は賃金データの共有を求められることがあります。

著者について

Emmanuel Gendre（SaiyouTeam代表）
Emmanuel Gendre
SaiyouTeam代表 · TechieCV株式会社

Emmanuelは日本の中小企業（SMB）向けに人事・採用のアドバイザリー業務を行っています。日本での採用経験は12年に及び、リクルートメントコンサルタントとしてITプロフェッショナルの採用を支援してきました。それ以前はGoogleのリクルーターとしてEMEA地域のエンジニア採用を担当しています。業務形態関連の実務はSMBクライアントから日常的に相談を受けるテーマであり、本テンプレートはそのアドバイザリー業務の一環として作成し、実際のクライアントとの相談時にもEmmanuel自身が活用しています。

個別の契約案件については、Emmanuelは社会保険労務士・弁護士などの有資格者と連携して対応しています。本テンプレートはアドバイザリーの場で活用する目安であり、個別案件における専門家の助言に代わるものではありません。

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重要事項。本テンプレートは一般的な計画立案を目的としたものであり、専門家の助言に代わるものではありません。日本の契約法は複雑で個別事案性が高いため、非定型の状況で本書面を発行する前に、契約・労務に詳しい弁護士または社会保険労務士にご相談ください。