本採用通知書（Confirmation of Permanent Employment Notice）
従業員が試用期間を経て本採用に移行したことを確認する書面。試用期間終了日と本採用時に変更となる労働条件を記録します。
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公式情報源
本テンプレートは、以下の日本政府の一次情報源に基づいて作成されています。発行機関のページで根拠規定をご確認いただけます。
- e-Gov法令検索 - 労働基準法 第15条 採用時およびその後の労働条件変更時における書面明示の根拠条文。
- 厚生労働省 - モデル労働条件通知書 労働条件通知書の公式モデル様式。在職中の通知書類が参照する基準となる書式。
概要
本採用通知書（Confirmation of Permanent Employment Notice）とは
本採用通知書は、試用期間を順調に経過した従業員に対し、使用者が本採用への移行を確認する正式な書面です。労働条件が変わらない場合は厳密には必須ではありませんが、試用期間中の緩やかな解雇基準が終了し、労働契約法第16条の本採用相当の保護が始まる日付を明確化する最良の方法です。
使用タイミング
この通知書を発行するタイミング
- 試用期間を順調に経過した従業員に対する標準的な実務として
- 本採用時に労働条件が変わる場合（試用期間中の給与から本採用後の給与への変更など）
- 試用期間中の暫定的な業務範囲から、本採用後の正式な業務範囲に移行する場合
- 本採用相当の解雇保護の開始日を明確に記録したい場合
記載事項
通知書に記載すべき項目
- 試用期間開始日および終了日
- 本採用日（試用期間終了の翌日）
- 本採用時に変更となる労働条件（給与、手当、業務、報告ライン、所定労働時間など）
- 変更されない労働条件の再確認
- 本採用相当の解雇保護が開始される旨の明示
- 本採用後の労働条件を規律する当初の雇用契約書および就業規則の参照
- 従業員確認欄（署名・押印）
法的根拠
法的背景と制約
本採用は法令で個別に規定されていません。試用期間中の条件付雇用関係から、労働契約法および労働基準法に基づく本採用相当の雇用関係への移行時点として位置づけられます。本採用日以降、解雇は労働契約法第16条の「客観的に合理的な理由・社会通念上相当」の基準に服し、本採用後の不採用判断は試用期間中の緩やかな解雇基準を援用することができません。
よくある質問
本採用通知書に関するよくある質問
本採用通知書の発行は法律で義務づけられていますか？
法律上、必須とはされていません。ただし本採用時に労働条件が変わる場合は、労働基準法第15条により書面での明示が必要となります。労働条件が変わらない場合でも、本採用通知書は試用期間終了日と本採用相当の解雇保護開始日を明確に記録する最も適切な方法です。
使用者が本採用通知書を発行しなかった場合はどうなりますか？
試用期間終了日に何の対応も行わなかった場合、原則として自動的に本採用扱いとなります。従業員はデフォルトで本採用相当のステータスに移行します。通知書の発行は推奨される実務ですが、これを行わなくても本採用が成立することを妨げません。
本採用時に報酬を変更することはできますか？
可能です。当初の契約書で試用期間後の報酬が異なる旨が予定されていれば認められます。一般的なパターンは、試用期間中はやや低めの給与を設定し、本採用時に増額するものです。増額は従業員にとって有利な変更であり問題は生じません。逆に減額は明示的な同意が必要であり、実務上はほとんど見られません。
使用者が本採用にしないと判断した場合はどうしますか？
不採用の判断は、試用期間終了日より前に通知する必要があります。試用期間中は本採用後より緩やかな解雇基準が適用されますが、不採用判断にも、試用期間中の実際のパフォーマンスに基づく客観的かつ合理的な理由が依然として必要です。不採用判断には別の不採用通知書を使用してください。本テンプレートは本採用判断のためのものです。
本採用により従業員はどのような新しい権利を得ますか？
主に労働契約法第16条による強い解雇保護を得ます。年次有給休暇・社会保険・賞与受給資格などのその他の権利は、試用期間中も本採用と同等の雇用関係として通常付与されています。本採用は主に解雇基準の観点でのステータス転換の指標です。
重要事項。本テンプレートは一般的な計画立案を目的としたものであり、専門家の助言に代わるものではありません。日本の労働法は複雑で個別事案性が高いため、非定型の状況でこの通知書を発行する前に、社会保険労務士または労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。