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Worker Dispatch Contract (派遣契約書)

Engages workers through a licensed dispatch agency (派遣元) for temporary roles. Covers scope, period, supervision, and equal-pay rules under the Worker Dispatch Law.

Emmanuel Gendre, Founder of SaiyouTeam
By Emmanuel Gendre
Founder, SaiyouTeam · 12 years recruiting in Japan

Last reviewed: · Aligned with the Work relationship workflow in Japanese HR practice

Worker Dispatch Contract generator

労 働 者 派 遣 個 別 契 約 書

派遣元 株式会社サンプル人材サービス（以下「甲」という）と派遣先 株式会社サンプル（以下「乙」という）は、労働者派遣法に基づき、甲が乙に対して派遣労働者を派遣することについて、以下のとおり契約（以下「本契約」という）を締結する。

  1. 第1条（目的） 甲は、労働者派遣法に基づき、乙に対して下記の労働者を派遣する。乙は、当該派遣労働者を受け入れ、本契約に従い指揮命令を行うものとする。
  2. 第2条（派遣許可） 甲は、労働者派遣事業の許可を受けた事業者であり、その許可番号は 派13-301234 である。甲は本契約期間中、当該許可を維持する。
  3. 第3条（派遣業務） (1) 業務区分: 一般事務 (2) 業務内容: 経理業務全般（仕訳入力、月次決算補助、請求書発行・管理、経費精算等） (3) 必要なスキル・資格: 経理実務経験3年以上、日商簿記2級以上、Excel中級レベル
  4. 第4条（派遣期間） 本派遣の期間は、2026年6月1日 から 2027年5月31日 までとする。労働者派遣法に基づき、同一の派遣労働者を同一の組織単位において継続して派遣できる期間は3年を上限とする。 期間満了の30日前までに甲乙双方から書面による異議の申出がない場合、本契約は同一条件で更新されることを協議の対象とする。ただし、3年の派遣可能期間を超える更新は行わない。
  5. 第5条（就業時間・休日） 派遣労働者の就業時間は 09:00 から 18:00 まで とし、休憩時間は労働基準法に従う。休日は 土曜日、日曜日及び祝日 とする。時間外労働及び休日労働を行わせる場合、乙は甲を通じて派遣労働者の同意を得るとともに、別途取り決めるものとする。
  6. 第6条（就業場所・指揮命令） 派遣労働者の就業場所は 株式会社サンプル本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）経理部 とする。乙における指揮命令者は 経理部長　高橋 健一 とし、当該指揮命令者は派遣労働者の業務遂行について直接の指示を行う。
  7. 第7条（派遣料金） 乙は甲に対し、派遣労働者の派遣の対価として 時間単価: ¥3,200／時間 を支払う。支払条件は 月末締・翌月末払い とし、甲が指定する銀行口座への振込により行う。振込手数料は乙の負担とする。
  8. 第8条（均等・均衡待遇） 労働者派遣法（2020年4月施行の改正）に基づき、甲は派遣労働者に対し、乙の比較対象労働者との均等・均衡待遇を確保する。乙は、本義務の履行に必要な情報として、比較対象労働者の賃金等を甲に開示する。本契約締結時点における比較対象労働者の賃金水準は次のとおり: 正社員（経理担当・経験3年）の時間単価相当額　約2,800円／時。乙は、上記情報に変更が生じた場合は速やかに甲に通知する。
  9. 第9条（教育訓練） 甲は、派遣労働者に対する教育訓練の機会を確保し、その内容を派遣労働者に開示する。乙は、自社の教育訓練のうち派遣労働者に関連するものについて、その機会を提供するよう努めるものとする。本契約に関する教育訓練の概要は次のとおり: 派遣元による業務関連eラーニング（月4時間以上）。派遣先による社内システム研修（着任後最初の2週間）。
  10. 第10条（秘密保持） 甲及び派遣労働者は、本契約に関連して乙から開示を受けた情報、派遣業務の遂行を通じて知り得た乙及び乙の取引先の情報（以下「秘密情報」という）について、乙の事前の書面による同意なく第三者に開示又は漏洩してはならず、派遣業務の遂行以外の目的に使用してはならない。本義務は、本契約終了後も3年間存続する。
  11. 第11条（中途解約） 甲又は乙は、相手方に対し 30 日前までに書面で通知することにより、本契約を中途解約することができる。乙が中途解約を行う場合、乙は甲及び派遣労働者の新たな就業機会の確保に協力するとともに、関連する損害について労働者派遣法第29条の2に従って取り扱う。相手方に契約上の重大な違反、支払停止、破産・民事再生等の申立て、又は反社会的勢力への該当が判明した場合は、催告なく直ちに解約することができる。
  12. 第12条（損害賠償） 甲又は乙は、本契約上の義務に違反し相手方に損害を与えた場合、当該相手方に対しその損害を賠償する責を負う。賠償額の上限は本契約に基づき支払われた又は支払われるべき派遣料金の総額を限度とする（故意又は重過失の場合を除く）。
  13. 第13条（協議事項） 本契約に定めのない事項又は本契約の解釈につき疑義が生じた事項については、信義則に従い、甲乙協議の上解決する。
  14. 第14条（合意管轄） 本契約に関して生じた一切の紛争については、日本法 を準拠法とし、東京地方裁判所 を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

以上

本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、甲乙署名又は記名押印の上、各1通を保有する。

2026年5月25日

【甲】 派遣元

〒100-0005 東京都千代田区丸の内2-2-2

株式会社サンプル人材サービス

代表者　佐藤 太郎　　印

派遣許可番号: 派13-301234

________________________

【乙】 派遣先

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表者　山田 花子　　印

________________________

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Official sources

This template is built on the following primary Japanese government sources. Open each link to verify the underlying rule against the issuing authority.

Reference

What the Worker Dispatch Contract (派遣契約書) is

A Worker Dispatch Contract (派遣契約書) is the agreement between the dispatching company (派遣元) and the receiving company (派遣先) under which the dispatching company sends its employees to work at the receiving company for a defined period and scope. The dispatched worker remains employed by 派遣元 throughout. Two contracts are typically involved: the labor dispatch contract between the agencies and the individual employment contract between 派遣元 and the worker. Strict licensing applies: only MHLW-licensed dispatch agencies can operate, and the receiving company has compliance responsibilities under the Worker Dispatch Law (労働者派遣法).

When to use

When to use this document

  • Filling a temporary role during another employee's leave (parental, medical, sabbatical)
  • Project-based work with a defined end date but ongoing supervision needs
  • Specialized skills the company needs occasionally but not full-time
  • Peak-period staffing without permanent headcount commitment
  • Roles where 派遣 is allowed under the Worker Dispatch Law (most office work; some prohibited categories like construction and port handling)

Mandatory items

What to include

  • Identity of dispatching company (派遣元) and receiving company (派遣先)
  • Job description, required skills, and statutory job category of the dispatched worker
  • Period of dispatch (subject to the 3-year statutory cap per individual)
  • Working hours, location, day-to-day supervisor at the receiving company
  • Dispatch fee paid by 派遣先 to 派遣元 (separate from worker's wages, which 派遣元 pays)
  • Worker Dispatch Law statutory disclosures: anti-discrimination items, training opportunities, equal-treatment rules
  • Health and safety arrangements, dispute resolution path
  • Termination conditions (mid-term and end-of-term) and consequences
  • Confirmation of 派遣元's licensed status (license number)

Legal basis

Governed by the Worker Dispatch Law (労働者派遣法). Most positions are capped at 3 years per individual worker, with renewal rules requiring direct-hire offers in some cases. Equal pay rules between dispatched and direct hires apply since 2020 (the dispatching company has the explicit obligation to ensure parity). Disguised contracting (偽装請負), where the receiving company directly supervises a contractor's workers without proper dispatch licensing, is illegal and carries penalties for both companies. Receiving companies must verify the dispatching agency's MHLW license before signing.

Frequently asked

Common questions about the Worker Dispatch Contract

What's the maximum dispatch period?

Three years per individual worker is the standard cap under the Worker Dispatch Law. After 3 years in the same organizational unit, the worker must move to a different unit, be offered direct employment, or end the engagement. A few exceptions exist (workers aged 60+, workers on indefinite contracts with 派遣元, certain specified business types).

What's the difference between 派遣 and 業務委託?

派遣 (dispatch) involves direct supervision by the receiving company; the worker takes daily instruction from your managers. 業務委託 (independent contractor) does not, the contractor manages their own work and delivers the output. If you supervise a 業務委託 contractor as if they were a 派遣 worker without proper dispatch licensing, that is illegal disguised contracting and carries penalties for both sides.

Is 派遣 cheaper than direct hire?

Per hour, 派遣 is usually more expensive: the agency fee is layered on top of the worker's wage. The economic case for 派遣 is flexibility, you avoid permanent headcount, social-insurance enrollment cost, and dismissal-protection exposure. For occasional or short-term needs, 派遣 is often the right choice; for ongoing roles, direct hire is usually cheaper.

Who handles social insurance for the dispatched worker?

派遣元 (the dispatching agency) is the employer of record and handles all social-insurance enrollment, contributions, and payroll. 派遣先 (the receiving company) pays a dispatch fee to 派遣元 and has no direct social-insurance obligation to the dispatched worker. This is a key administrative simplification of using 派遣 for short-term needs.

Can dispatched workers be promoted or given raises by the receiving company?

No. All wage and status decisions are made by 派遣元, not the receiving company. The receiving company can request specific skill levels or particular individuals via the dispatching agency, but the formal compensation and promotion track sits with 派遣元. The 2020 equal-pay rule means 派遣元 must ensure parity with comparable direct hires at 派遣先, which often requires the receiving company to share wage data.

About the author

Emmanuel Gendre, Founder of SaiyouTeam
Emmanuel Gendre
Founder, SaiyouTeam · TechieCV K.K.

Emmanuel advises small and mid-sized companies (SMBs) on HR and recruiting in Japan. He brings 12 years recruiting in Japan as a Recruitment Consultant placing IT professionals, plus prior experience hiring engineers across EMEA as a Google recruiter. Work relationship-related paperwork is something he handles regularly with his SMB clients in Japan, so he built this template as part of that advisory work and uses it himself when those conversations come up.

For case-specific contract matters, Emmanuel works with licensed Japanese professionals (社会保険労務士 and 弁護士). This template is a planning tool used in those conversations, not a substitute for professional advice on an individual case.

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Important. This template is provided for general planning purposes only and is not a substitute for professional advice. Japanese contract law is complex and case-specific. Before issuing this document in any non-routine situation, consult a qualified labor lawyer (弁護士) or Certified Social Insurance and Labor Consultant (社会保険労務士).