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内定通知書 テンプレート（日本語／英語対応）

会社・候補者・労働条件を入力するだけで、清書済みの内定通知書を生成。日本語と英語の表示切替、本文の直接編集、PDFエクスポートに対応した無料ツールです。

最終確認: · 厚生労働省の労働基準ガイダンスおよび社労士の標準書式を参考に作成

内定通知書ジェネレーター

2026年5月15日

田中 太郎 様

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1 株式会社サンプル 代表取締役　山田 花子

内定通知書

拝啓　時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。
このたびは、弊社の採用選考にご応募いただき、誠にありがとうございました。

慎重なる選考の結果、貴殿を当社の社員として採用することに内定いたしましたので、ここにご通知申し上げます。

つきましては、下記の労働条件をご確認のうえ、2026年5月29日までに同封の内定承諾書をご返送くださいますようお願い申し上げます。

敬具

記

  1. 入社予定日 2026年7月1日
  2. 配属部署 ITソリューション部
  3. 役職 ソフトウェアエンジニア
  4. 勤務地 本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）
  5. 勤務時間 9:00 - 18:00（休憩60分、所定労働時間8時間）
  6. 試用期間 入社日から3ヶ月間（労働条件は本採用と同一）
  7. 給与 月額基本給¥400,000 想定年収¥6,000,000 諸手当通勤手当（実費支給、上限月額¥30,000） 賞与年2回（業績連動、想定年収に含む）
  8. 休日 土日祝、年末年始、夏季休暇、年次有給休暇（労基法準拠）
  9. 社会保険 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険に加入
  10. 内定取消事由 以下の場合、本内定を取り消すことがあります。
    • 最終学歴の卒業（修了）ができなかった場合
    • 所定の入社日までに就労に必要な在留資格・許可を取得できない場合
    • 健康状態の著しい悪化により勤務できないと認められる場合
    • 履歴書、職務経歴書等に虚偽の記載があった場合
    • 反社会的勢力との関係が判明した場合

詳細な労働条件は、入社時に労働条件通知書（労働基準法第15条）にて別途明示いたします。

以　上

送信準備ができたら 上のプレビューをそのままPDFでダウンロードできます。メールアドレスはファイル受領のみに使用します。

使い方

5分で内定通知書を作成

内定通知書は、選考通過を正式に伝える書面です。候補者が承諾した瞬間から、判例上は「始期付・解約権留保付の労働契約」が成立します。文言の選択が後の労務リスクに直結するため、構造を踏襲することが重要です。本テンプレートは、社労士の標準書式と厚生労働省の労働基準ガイダンスに沿った構成を採用しています。

1. 法的に有効な原本は日本語版

外国籍の候補者であっても、法的に有効な正本は日本語の内定通知書です。英訳は理解のために交付する位置付けで運用します。本ツールでは、日本語表示と英語表示をワンクリックで切り替えられるため、それぞれを確認・編集し、別々のPDFとしてダウンロードできます。

2. テンプレートが網羅する項目

役職・配属部署・勤務地・勤務時間・試用期間・月額基本給・想定年収・諸手当・賞与・休日・社会保険加入・内定取消事由（標準事由のみ）。労働基準法第15条に基づく書面交付項目は、別途、入社日までに労働条件通知書として交付する旨を明記しています。

3. テンプレートにない条項は直接編集

プレビュー上部の「編集」ボタンで本文を直接編集できます。職種固有の手当、ストックオプション、有期契約の更新条件など、テンプレートが想定していない条項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、フォーム入力は引き続きハイライト部分のみに反映されます。

4. PDFで出力

「PDFをダウンロード」を押し、メールアドレスを入力するとPDFがブラウザ内で生成されます。プレビューに表示されている内容（日本語のみ／日本語＋英訳）がそのままエクスポートされます。

注意点

  • 本テンプレートは「内定」用です。「内々定」とは法的位置付けが異なります。
  • 新卒採用の場合は10月1日の内定式に合わせて交付するのが一般的です。
  • 内定取消事由は判例上限定的です。標準事由を独自に拡張する場合は、必ず社労士・弁護士の確認を経てください。
  • 外国籍候補者の場合、入社日までに必要な在留資格・許可を取得できることを明示的な条件としてください。

用語

主要項目の意味

内定通知書

企業が候補者を採用することを正式に伝える書面。承諾された時点で、判例上は始期付・解約権留保付の労働契約が成立すると解釈されます。

労働条件通知書

労働基準法第15条に基づき書面交付が義務付けられている文書。遅くとも入社日までに交付する必要があります。内定通知書と同封・同時交付するのが一般的です。

試用期間

入社直後の試用期間（一般的に3〜6ヶ月）。解雇事由は本採用後よりやや広く認められますが、労働条件は本採用と同一とするのが原則です。

内定取消事由

企業が内定を取り消し得る限定的な事由。標準的には、卒業（修了）不能、就労に必要な在留資格不取得、健康状態の著しい悪化、履歴書等の重大な虚偽、反社会的勢力との関係発覚など。

反社会的勢力

暴力団等を含む反社会的活動を行う集団・個人を指す日本独自の法的概念。雇用契約および内定通知書において、関係排除条項を盛り込むのが現代の標準実務です。

社会保険

健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険の総称。常用の正社員は入社日から加入が必須です。

よくある質問

内定通知書に関するよくある質問

内定通知書は法律上必須ですか？

内定通知書そのものに法的な発行義務はありません。ただし、候補者が承諾した時点で、判例上は始期付・解約権留保付の労働契約が成立すると解釈されます。一方で、労働基準法第15条に基づく「労働条件通知書」は、遅くとも入社日までに書面交付が必要です。多くの企業は内定通知書で採用を伝え、別途または同封で労働条件通知書を交付するのが一般的です。

「内定」と「内々定」の違いは？

「内々定」は新卒採用などで、10月1日の正式な内定式に先立ち非公式に交付される非拘束的な事前通知です。「内定」は正式な採用通知で、候補者が承諾した瞬間から労働契約が成立し、企業側は限定的な事由でしか取り消せません。本テンプレートは「内定通知書」（正式版）であり、「内々定通知」ではありません。

内定取消はできますか？

限定的な事由でのみ可能です。判例上、承諾済みの内定は「始期付・解約権留保付の労働契約」とされ、取消は「客観的に合理的で社会通念上相当」な範囲に限られます。一般に認められる事由は、卒業（修了）不能、就労に必要な在留資格・許可の不取得、健康状態の著しい悪化、履歴書等の重大な虚偽、反社会的勢力との関係発覚など。経営判断のみによる取消は無効と判断されることがほとんどです。本テンプレートの取消事由はこの範囲を踏襲しており、独自に拡張する場合は社労士・弁護士による事前確認を推奨します。

外国籍の候補者には英語と日本語のどちらで交付すべきですか？

法的に有効な原本は日本語版にすべきです。ベストプラクティスは、日本語の内定通知書を正本として交付し、英訳を理解のために添付することです。本ツールでは、日本語表示と英語表示をワンクリックで切り替えられるため、それぞれを確認・編集し、別々のPDFとしてダウンロードできます。

通知書に必ず記載すべき事項は？

労働基準法第15条および施行規則に基づき、書面交付が必要なのは：契約期間（有期契約は更新の有無等）、就業の場所と業務内容、勤務時間と休憩、休日と休暇、賃金の決定・計算・支払方法、退職に関する事項（解雇事由含む）、2024年4月以降は「就業場所・業務の変更範囲」も追加。本テンプレートは内定通知としての主要項目をカバーしますが、上記必須項目は別途、入社日までに労働条件通知書として交付してください。

給与欄に住民税は記載すべきですか？

通常は不要です。内定通知書では月額基本給、想定年収（賞与込み）、諸手当を明示します。住民税は前年所得に基づく給与控除であり、海外からの初年度入社者については発生しません。実際の手取り額は別途、当サイトの「給与計算シミュレーター」で確認してください。

内定通知書と労働条件通知書は一緒に交付すべきですか？

実務上は同封・同時交付するケースが多く、候補者にとっても情報が揃うため推奨されます。同封しない場合でも、入社日までに必ず労働条件通知書を交付する必要があります。厚生労働省は標準的な労働条件通知書の様式を無料公開しています。

英訳の精度はどの程度信頼できますか？

本ツールの英訳は機械翻訳ではなく、構造を揃えた人手のパラレル翻訳です。各条項が日英で一対一に対応するよう設計されています。ただし、法的に有効なのはあくまで日本語版です。役員クラスの契約、複雑なエクイティ条項、特殊な試用期間運用など、機微な案件は社労士・弁護士による確認を推奨します。

本文を直接編集できますか？

はい。プレビュー上部の「編集」ボタンを押すと、本文を直接編集できます。テンプレートが想定していない追加条項、特殊な文言、職種固有の手当などはここで調整してください。編集をオフにしても変更は保持され、入力フォームの値は引き続きハイライトされた変数部分のみに反映されます。

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ご注意。 本テンプレートは内定通知書の一般的な構成を示す参考情報であり、専門家による法的助言の代替ではありません。日本の労働法は、承諾済み内定の取消可能性が判例上限定的であるなど、文言一つで結果が変わる領域です。実際の候補者に交付する前に、必ず社会保険労務士または弁護士による文言確認を受けてください。