有給休暇付与日数計算ツール

今期の付与日数と判定根拠

判定基準日の時点で直近に付与された日数です。「週30時間以上のため通常付与」のように、どの表で判定したかも表示します。

次回基準日と次回付与日数

次に有休が付与される日と日数です。勤続年数の区分が上がるたびに増え、6年6か月以上で上限になります。

年5日の取得義務

今期の付与が10日以上なら「対象」と表示されます。付与日から1年以内に5日を取得させる必要があります（労働基準法第39条第7項）。

有効期限（消滅日）

付与日ごとに、時効で消滅する日を表示します。2025年10月1日に付与された分は2027年9月30日まで使えます（労働基準法第115条）。

付与の履歴

過去3回分の付与も表示します。出勤率8割未満でチェックを外した年は、取消線で0日として表示されます。

対象となる条件

次の2つを両方満たす人が対象です。どちらかを満たさなければ通常付与です。

• 週の所定労働時間が30時間未満
• 週の所定労働日数が4日以下（週の日数が決まっていない場合は、年間の所定労働日数が216日以下）

週4日でも1日8時間（週32時間）なら通常付与です（計算例の例3）。年間の所定労働日数が48日未満の場合は、有給休暇の付与対象外です。

比例付与の計算式

比例付与の日数 ＝ 通常付与の日数 × 週所定労働日数 ÷ 5.2 （1日未満は切り捨て）

法定の日数は労働基準法施行規則第24条の3の表で定められていて、表の数字はこの式で求めた数と一致します。5.2日は、法令が定める「通常の労働者の週所定労働日数」です。例えば週3日・入社6か月なら 10 × 3 ÷ 5.2 ＝ 5.76… で5日、週4日・6年6か月以上なら 20 × 4 ÷ 5.2 ＝ 15.38… で15日です。

覚え方：初回（入社6か月）の日数は週4日から順に「7・5・3・1」日、上限（6年6か月以上）は「15・11・7・3」日。あいだの年は付与日数表で確認してください。

比例付与の注意点

基準日時点の契約で決まる

基準日に定められている週の所定労働日数・時間で判定します。基準日の後に勤務日数が変わっても、その年の付与日数は変わらず、次の基準日に新しい条件で判定します。

日数を見込みにくいシフト制

年間の所定労働日数を算出しにくい場合は、基準日直前1年間の実績から算出して差し支えないとされています。上の計算ツールでは「年間の日数で判定」に切り替えて入力します。

年5日の取得義務

比例付与でも、1回の付与が10日以上なら対象です。週4日なら勤続3年6か月以上、週3日なら5年6か月以上が該当します。前年からの繰越分は合算しません。

契約書に明記する

判定がぶれないよう、週の所定労働日数と労働時間はアルバイト・パートの労働契約書テンプレートで明記しておきましょう。

出勤率（%）＝ 出勤日数 ÷ 全労働日 × 100

就業規則で決める日：生理休暇、慶弔休暇などの特別休暇、子の看護等休暇、介護休暇、私傷病による休職は、法律上は出勤とみなされません。会社が出勤扱いにすることは差し支えないため、就業規則の定めを確認してください。欠勤扱いにする場合は、全労働日に含めて数えます。

出勤率の計算例

1年間の所定労働日が245日で、そのうち5日が会社都合の休業だった場合、全労働日は240日です。この1年に有給を10日取得し、欠勤が38日あったとすると、出勤日数は240 − 38 ＝ 202日（有給の10日は出勤扱い）。出勤率は202 ÷ 240 ≈ 84.2%で8割以上なので、次の基準日に付与されます。欠勤が49日なら出勤日数は191日、出勤率は約79.6%となり、その基準日の付与は0日です。

全労働日と出勤日数から正確に判定するなら、出勤率8割計算ツールが使えます。8割未満の年があった場合は、上の有給休暇付与日数計算ツールでその基準日のチェックを外すと、付与日数への影響を確認できます。

継続勤務

事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。

出勤率

出勤日 ÷ 全労働日 × 100 で算定。対象期間（初回は6か月、以降は1年）で8割以上必要。8割未満の場合、当該サイクルの付与は0日となるが、次回サイクルは独立に判定されます。出勤扱いになる日・除く日は出勤率8割の計算方法を参照。

年5日の取得義務（時季指定義務）

2019年4月施行。年10日以上付与される労働者には、5日について使用者が時季を指定して取得させる必要があります。違反は罰則あり。

年次有給休暇管理簿

労働者ごとに、基準日・付与日数・取得した時季（日付）を記録する帳簿。2019年4月から作成と保存が義務になりました（労働基準法施行規則第24条の7）。労働者名簿や賃金台帳とあわせて作成することもでき、保存期間は5年（当分の間は3年）です。

計画的付与（計画年休）

付与日数のうち5日を超える部分について、労使協定により計画的に休暇日を割り振ることができます。お盆や年末年始の一斉休暇等で活用されます。最初の5日は労働者の自由取得が原則。

時間単位年休

原則は1日単位の付与ですが、労使協定により1時間単位での付与が可能。上限は1年で5日分まで。時間単位で取得した分は、年5日の取得義務の日数には含まれません（半日単位の取得は0.5日として含まれます）。

時季変更権

使用者は労働者の指定した日に休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合に、休暇日を変更する権利を持ちますが、「業務多忙だから」という理由だけでは認められません。同日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などが想定されます。