36協定 残業時間 上限規制 計算ツール
2019年改正後の労働基準法第36条の上限規制を、1年分の月別データでまとめて判定。 原則（月45時間・年360時間）、特別条項（年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以下）まで対応。
36協定 適合判定ツール
仕組み
36協定と2019年改正後の上限規制の仕組み
日本の法定労働時間は、1日8時間・1週40時間です（労働基準法第32条）。さらに、労働者には 週1回または4週間に4日以上の法定休日が義務付けられています（同法第35条）。 これらを超える労働や、法定休日の労働は、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定） を所轄の労働基準監督署に届け出ない限り、違法となります。
1. 2019年4月改正で大きく変わった
2019年4月の働き方改革関連法施行以前は、36協定があれば事実上の青天井で残業が可能でした。 改正により上限が法律上明記され、違反には罰則が科されることになりました。 大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用。建設業・運送業（自動車運転）・医師・ 鹿児島／沖縄の砂糖製造業は5年間の適用猶予の後、2024年4月から適用対象となりました。
2. 原則の上限
- 月45時間（時間外労働）
- 年360時間（時間外労働）
これらは絶対的な上限です。特別条項を含めた36協定を届け出ていない場合、いかなる月も年も これを超えることはできません。1年単位の変形労働時間制を採用する事業場では、上限が 月42時間・年320時間に下がります。
3. 特別条項と4つの絶対上限
36協定に特別条項を含めて届け出ている場合に限り、臨時的に必要がある場合は 年6回まで原則の月上限を超えることができます。ただし、以下の4つの絶対上限が常に適用されます。
- 年720時間（時間外労働。休日労働は含まない）
- 単月100時間未満（時間外＋休日労働の合計）
- 複数月平均80時間以下（時間外＋休日労働の合計、2〜6か月のいずれの連続期間でも）
- 月45時間超は年6回まで
実務上もっとも見落とされやすいのは複数月平均80時間以下のチェックです。 すべての連続期間（四半期や半期に限らない）について平均値を確認する必要があります。 例えば99時間の月があっても、その前後5か月の平均が80時間を超えれば違反となります。
4. 時間外労働と休日労働の違い
時間外労働（法定時間外労働）は、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を 超える労働時間です。所定労働時間を超えても法定労働時間内であれば、それは 所定時間外労働であり、36協定の上限規制の対象にはなりません （ただし就業規則による割増賃金の対象にはなり得ます）。
休日労働は、法定休日（週1日の法定休日）に行った労働時間です。 時間外労働とは別に管理され、単月100時間未満および複数月平均80時間以下の 上限に算入されますが、原則の月45時間・年360時間や特別条項の年720時間には算入されません。
5. 罰則と監督
労基法第119条により、違反1件につき6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 が科される可能性があります。さらに、厚生労働省は重大な違反事案を「送検事案」として公表しており、 社名公表による信用失墜、公的入札・助成金の優遇措置喪失など、社会的制裁も大きいのが実態です。
6. 適用除外・特例の業種
- 管理監督者（労基法第41条）：労働時間・休憩・休日の規制が適用除外 （深夜割増は対象）。実態（権限・労働時間の自由・処遇）で判断され、肩書きのみでの判断は認められません。
- 自動車運転業務：年960時間の特例上限。単月・複数月平均は原則どおり適用、 加えて改善基準告示も別途適用されます。
- 医師：原則年960時間。B/C水準病院に都道府県知事の指定を受けると最大1,860時間まで。
- 建設業：原則どおり。災害復旧・復興事業に限り単月100時間未満・複数月平均80時間以下が適用除外。
用語
主要な用語と概念
36協定（さぶろくきょうてい）
労働基準法第36条に基づき、労使間で締結し所轄の労働基準監督署に届け出る「時間外労働・休日労働に関する協定」。法定労働時間（8時間/日・40時間/週）を超える労働や、法定休日の労働を行わせるための唯一の法的根拠です。
法定労働時間（労基法第32条）
1日8時間・1週40時間。これを超える労働には36協定の届出が必要で、割増賃金（労基法第37条）も発生します。
法定休日（労基法第35条）
週1日（または4週4日）の法的に保障された休日。この日に行った労働は休日労働として、時間外労働とは別に管理されます。
法定時間外労働 vs 所定時間外労働
法定時間外労働は8時間/日・40時間/週を超える時間で、36協定の上限規制と法定割増賃金の対象。所定時間外労働は所定労働時間を超えても法定労働時間内の時間で、上限規制の対象外（割増は就業規則次第）。
特別条項
36協定に明記して届け出ることで、臨時的に必要がある場合に限り、月45時間（または42時間）の上限を年6回まで超えることができる条項。ただし、年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以下の絶対上限は常に適用されます。
1年単位の変形労働時間制
1年を平均して週40時間以内に収めることを条件に、特定の週・日の労働時間が法定を超えてもよいとする制度。本制度を採用する事業場では、36協定の月上限が42時間、年上限が320時間に下がります。
管理監督者（労基法第41条）
労働時間・休日・休憩の規制が適用除外（深夜割増は対象）。「経営者と一体的な立場」「労働時間の自由裁量」「相応の処遇」の3要件を実態で判断し、肩書きのみでの判断は無効（いわゆる「名ばかり管理職」問題）。
よくある質問
36協定 上限規制 よくある質問
36協定は毎年届け出る必要があるのか？
はい。36協定の有効期間は最長1年で、毎年締結・届出が必要です。標準様式（様式第9号系）が一般的で、特別条項版は様式第9号の2を使用します。
単月でちょうど100時間に達した場合は？
違反です。条文は「100時間未満」（100時間未満）であり、99.5時間は適合、100時間は違反となります。
複数月平均80時間以下はどう判定されるのか？
対象期間内のすべての連続2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の期間について、時間外労働＋休日労働の月平均が80時間以下であることが必要です。1つでも超える期間があれば違反です。
有給休暇日は労働日として残業時間にカウントされるか？
いいえ。年次有給休暇、育児休業、介護休業、産前産後休業の取得日は労働日ではなく、これらの日に予定されていた所定労働時間も時間外労働を発生させません。
通勤時間・研修時間・待機時間はどう扱う？
通勤時間は原則労働時間ではない。会社が義務付けるまたは事実上強制する研修は労働時間。労働者が自由に時間を使えない待機時間（手待ち時間）は労働時間。最高裁は一貫して「自由利用の制約」を判断基準としています。
外資系企業も対象になるか？
はい。労働基準法は日本国内で事業を行う使用者に適用され、本社の所在国・国籍は問われません。日本支店・日本法人を通じて事業を行う外資系企業も完全に対象です。
誤って上限を超えてしまった場合は？
初発の軽微な違反については、労働基準監督署からまず是正勧告が出されることが一般的で、刑事告発は反復・悪質事案に限られます。意図しない超過であっても、労働組合または労働者代表に報告し、次回36協定改定で対策を講じる必要があります。
このツールは適用猶予業種にも使えるか？
自動車運転・医師は年720時間ではなく960時間または1,860時間が適用されます。単月・複数月平均の上限は同様です。本ツールは原則の上限値を使用しているので、業種特例の場合は厚生労働省の業種別解説資料も併せてご確認ください。
免責事項。 本ツールは2019年改正後の労働基準法第36条の原則上限を実装したものであり、 一般的な情報提供を目的としています。法的助言を構成するものではありません。 業種別の特例（自動車運転、医師、建設業）、各社固有の就業規則、特殊な事案 （年度途中の入退社、有期契約、休業期間など）では結果が異なる場合があります。 具体的な判断は社会保険労務士にご相談ください。