配置転換通知書（Transfer / Reassignment Notice）
従業員に対して、社内の異動（部署、役割、勤務地の変更）を通知する書面。2024年4月改正の労働基準法施行規則第5条「変更の範囲」明示要件に対応しています。
通知書ジェネレーター
ブラウザ完結ジェネレーターは開発中です
日本語／英語プレビュー、インライン編集、PDF出力に対応した配置転換通知書ジェネレーターは現在開発中です。それまでの間、以下の解説でこの通知書を発行するタイミング、含めるべき項目、法的根拠をご確認いただけます。構造はライブのジェネレーターが入力を求める順序に対応しています。
公式情報源
本テンプレートは、以下の日本政府の一次情報源に基づいて作成されています。発行機関のページで根拠規定をご確認いただけます。
- 厚生労働省 - 2024年4月 労働条件明示ルール改正 労働基準法施行規則第5条の2024年4月改正の公式解説。就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新ルール明示など。
- e-Gov法令検索 - 労働基準法施行規則 第5条 2024年4月に改正された施行規則第5条。就業場所・業務の「変更の範囲」を書面で明示することを使用者に義務づける。
- e-Gov法令検索 - 労働基準法 第15条 採用時およびその後の労働条件変更時における書面明示の根拠条文。
概要
配置転換通知書（Transfer / Reassignment Notice）とは
配置転換通知書は、同一法人内で従業員を別の部署・役割・勤務地に異動させる際に使用者が発行する正式な書面です。2024年4月の労働基準法施行規則第5条改正により、転勤・配置転換の「変更の範囲」を採用時に書面で明示することが義務化されました。配置転換通知書は、使用者が転勤命令を実際に行使する際にこの明示を実務面で具体化する書類です。
使用タイミング
この通知書を発行するタイミング
- 同一法人内で従業員を別の部署に異動させる場合
- 従業員の主な勤務地を変更する場合（市区町村、都道府県、支店）
- 部署が同じでも従業員の業務内容が大きく変更される場合
- 従業員の役割に大きな影響を与える報告ラインの変更がある場合
記載事項
通知書に記載すべき項目
- 現在の役職、部署、勤務地、業務内容
- 新しい役職、部署、勤務地、業務内容
- 適用開始日
- 異動の理由（組織的、業績に基づく、本人希望など）
- 異動の契約上・就業規則上の根拠（変更の範囲条項の引用）
- 報酬への影響（変更がある場合）と、給与改定通知書を別途発行する場合はその旨
- 勤務地変更を伴う場合の通勤・転居支援
- 従業員確認欄（署名・押印）
法的根拠
法的背景と制約
転勤命令権は当初の雇用契約書および就業規則に基づきます。2024年4月の労働基準法施行規則第5条改正により、採用時に転勤・配置転換の「変更の範囲」（就業場所および業務）を書面で明示することが義務化されました。この明示がない場合、または明示された範囲を超えた配置転換の場合、従業員は拒否することができ、使用者は強制することができません。また、明示範囲内であっても、家族介護の単独責任、通勤負担の極端な増加など、受忍困難な事情がある配置転換は裁判所により無効と判断されることがあります。
よくある質問
配置転換通知書に関するよくある質問
従業員は配置転換を拒否できますか？
当初の契約書および就業規則で「変更の範囲」が適切に明示されており（2024年4月以降の要件）、配置転換がその範囲内であれば、原則として拒否は認められず、拒否自体が懲戒の対象となり得ます。明示範囲を超える配置転換、または受忍困難な個人的事情がある場合は、拒否が認められます。
配置転換にはどのくらい前から通知が必要ですか？
法定の最低期間はありませんが、合理的な事前通知が必要とされます。実務上は、域内異動で2〜4週間、転居を伴う遠隔地異動で1〜2ヶ月程度が標準的です。通知期間が不十分な場合、従業員が拒否する根拠となり得ます。
配置転換に伴い報酬は変わってはいけませんか？
必ずしもそうではありません。新しい役割または勤務地が報酬の変更を正当化する場合、変更は別途書面化する必要があります（通常は給与改定通知書）。減額には労働契約法第9条により従業員の同意が必要です。増額には問題は生じません。
配置転換と転勤の違いは何ですか？
実務上、両用語は重なり合います。配置転換はより広義で、社内のあらゆる異動を指します。転勤は特に勤務地の変更を伴う異動を指します。通常はどちらも同じ書式の通知書で発行されます。
別法人への異動の場合はどうなりますか？
別法人への異動は配置転換ではなく、当初の雇用契約を維持する場合は出向、終了する場合は転籍となります。出向の場合は出向契約書テンプレートを使用してください。
重要事項。本テンプレートは一般的な計画立案を目的としたものであり、専門家の助言に代わるものではありません。日本の労働法は複雑で個別事案性が高いため、非定型の状況でこの通知書を発行する前に、社会保険労務士または労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。