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嘱託社員 労働契約書 テンプレート（無料・日本語／英語対応）

労働条件を入力するだけで、嘱託社員（定年後再雇用）の労働契約書を生成。高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用契約として、第二種計画認定による無期転換申込権の特例、在職老齢年金の明示に対応。日本語と英語の表示切替、本文の直接編集、PDFエクスポートに対応した無料ツールです。

最終確認: · 高年齢者雇用安定法、労働契約法第17条・第18条、有期雇用特別措置法（第二種計画認定）に準拠

嘱託社員労働契約書ジェネレーター

2026年5月15日

労働契約書（嘱託社員）

甲（使用者）

株式会社サンプル

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

代表取締役　山田 花子

乙（労働者）

鈴木 一郎

甲と乙は、下記のとおり労働契約を締結する。

雇用

甲は乙を嘱託社員（高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用）として雇用し、乙はこれを承諾した。

契約期間及び更新

  1. 本労働契約は、期間の定めのあるものとする。
  2. 契約期間: 2026年7月1日 から 2027年6月30日 まで（原則1年）。
  3. 契約更新の有無: 原則として65歳に達するまで毎年更新する
  4. 更新の判断基準: 勤務成績、勤務態度、健康状態、業務量、会社の経営状況等
  5. 通算契約期間又は更新回数の上限: 原則として65歳に達する月の末日まで（高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置）
  6. 契約を更新する場合は、契約期間満了前に書面により合意するものとする。

無期転換申込権の特例

本契約は、高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用契約であり、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）第6条及び第10条による「第二種計画認定・変更申請書」に基づく特例の対象とする。当該特例の対象期間中は、労働契約法第18条第1項の規定（無期転換申込権）は適用されない。

従前の業務及び本契約の業務

  1. 従前の業務（定年退職前）: 営業部長
  2. 本契約の業務: 営業アドバイザー（後進指導・顧客対応支援）
  3. 配属部署: 営業部
  4. 本契約においては、乙の経験及び能力を踏まえつつ、業務範囲及び責任を再設定する。甲は、業務上の必要があるときは、乙の業務内容を変更することができる。変更の範囲は、甲の事業運営に伴う業務全般とする。

就業場所

  1. 就業場所: 本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）
  2. 甲は、業務上の必要があるときは、乙の就業場所を変更することができる。変更の範囲は、甲の本社、支店、営業所その他甲の指定する場所とする。

労働時間・休憩・休日

  1. 所定労働日数: 週4日。
  2. 始業時刻: 9:30、終業時刻: 17:30。
  3. 休憩時間: 60分。
  4. 所定労働時間: 1日7時間。
  5. 休日: 土日祝、年末年始、年次有給休暇（労基法準拠、定年退職前の継続勤務期間を通算）
  6. 業務上の必要があるときは、甲は乙の労働時間及び休日を変更することができる。

休暇

  1. 年次有給休暇は、労働基準法第39条の定めるところにより付与する。定年退職前の継続勤務期間は、年次有給休暇の算定上、継続して通算する。
  2. 慶弔休暇、産前産後休暇、介護休業その他の休暇については、就業規則の定めるところによる。

時間外労働及び休日労働

  1. 業務上の必要があるときは、甲は乙に対し、時間外労働及び休日労働を命じることがある。
  2. 時間外労働及び休日労働は、労働基準法第36条に基づく協定（36協定）の範囲内において行うものとする。
  3. 時間外労働、深夜労働、休日労働に対する割増賃金は、労働基準法第37条の定めるところにより支払う。

賃金

  1. 月額基本給は¥280,000とする。本契約の賃金は、定年退職前の労働条件、本契約における業務範囲及び責任の再設定、並びに法令上の合理性の範囲内で定めるものとする。
  2. 諸手当: 通勤手当（実費支給、上限月額¥30,000）
  3. 想定年収: ¥3,360,000
  4. 締切日及び支払日: 毎月末日締め、翌月25日に支払う。
  5. 支払方法: 乙が指定する金融機関の口座に振込により支払う。所得税、社会保険料、住民税その他法令に定める控除を行う。
  6. 昇給: 業績及び勤務評価に基づき、契約更新時に甲の判断により行うことがある。

賞与・退職金

  1. 賞与: 無（業績及び勤務成績に応じて支給する場合がある）。本契約においては、原則として賞与は支給しない。ただし、甲の業績及び乙の勤務成績に応じ、甲が別途定めるところにより支給する場合がある。
  2. 退職金: 本契約に基づく退職金は支給しない。なお、定年退職時の退職金は、甲の退職金規程に基づき既に支給済みとする。

社会保険及び労働保険

甲は、所定労働時間及び所定労働日数が適用基準を満たす場合、乙を健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労働者災害補償保険に加入させる。70歳以降は厚生年金保険の被保険者資格を喪失するが、健康保険は引き続き適用される（75歳到達時に後期高齢者医療制度へ移行）。

在職老齢年金

  1. 乙が老齢厚生年金の受給権者である場合、本契約の標準報酬月額及び標準賞与額並びに老齢厚生年金月額の合計額が支給停止調整額（2025年4月時点で月額51万円。毎年度改定）を超えるときは、超えた額の2分の1に相当する年金額が支給停止される（在職老齢年金制度）。
  2. 本制度の詳細及び年金支給状況の確認は、日本年金機構が交付する年金額改定通知書又は「ねんきんネット」等により乙が行うものとする。

服務規律及び誠実義務

  1. 乙は、就業規則その他甲の定める諸規程を遵守し、業務上の指示に従い、誠実に職務を遂行しなければならない。
  2. 乙は、勤務時間中、業務に専念しなければならない。

守秘義務

  1. 乙は、在職中及び退職後において、職務上知り得た甲及び取引先に関する一切の機密情報を、第三者に開示又は漏洩してはならない。本義務は、定年退職前の在職中に知り得た情報についても引き続き適用する。
  2. 機密情報には、技術情報、営業情報、顧客情報、人事情報、財務情報その他公知でない情報を含む。
  3. 乙は、退職時又は甲の請求があったときは、機密情報を含む一切の書類、データ、機器を甲に返還しなければならない。

個人情報の保護

乙は、業務上知り得た甲の役員、従業員、取引先、顧客その他関係者の個人情報を、個人情報の保護に関する法律その他関連法令並びに甲の個人情報取扱規程に従い、適切に取り扱わなければならない。

退職

  1. 本契約は、契約期間の満了をもって当然に終了する。ただし、契約更新の合意がある場合はこの限りでない。
  2. 通算契約期間又は更新回数の上限（原則として65歳に達する月の末日まで（高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保措置））に達した場合、本契約は更新されないものとする。
  3. 乙が契約期間中に自己都合により退職を希望する場合、退職予定日の30日前までに、書面により甲に申し出るものとする。
  4. 退職時には、業務の引継ぎを誠実に行い、貸与物を甲に返還しなければならない。

期間中の解雇

甲は、契約期間中、やむを得ない事由がなければ乙を解雇することができない（労働契約法第17条第1項）。やむを得ない事由により解雇する場合は、就業規則に定める手続並びに労働基準法第20条の規定に従う。

雇止め予告及び理由証明

  1. 本契約を更新しない場合（雇止め）であって、乙が次の各号のいずれかに該当するときは、甲は契約期間満了の30日前までに、その旨を乙に予告する：（1）本契約が3回以上更新されている場合、（2）本契約期間と過去の契約期間（定年退職前を含む）を通算して1年を超えて継続して雇用されている場合。ただし、通算契約期間又は更新回数の上限に達したことを理由とする雇止めについては、当初の契約締結時にその旨が明示されている。
  2. 乙が雇止めの理由について証明書の交付を求めた場合、甲は遅滞なくこれを交付する。

損害賠償

乙が、故意又は重大な過失により甲又は第三者に損害を与えた場合、乙はその損害を賠償する責任を負う。

反社会的勢力の排除

  1. 甲及び乙は、自ら又はその関係者が、暴力団、暴力団員、暴力団準構成員、暴力団関係企業、総会屋、社会運動等標榜ゴロ、特殊知能暴力集団その他これらに準ずる者（以下「反社会的勢力」という）に該当しないこと、及び反社会的勢力との関係を有しないことを表明し、保証する。
  2. 甲及び乙は、相手方が前項に違反した場合、何らの催告なしに本契約を解除することができる。

就業規則等の優先

本契約に定めのない事項及び本契約の解釈に疑義が生じた場合は、甲の就業規則、賃金規程、嘱託社員規程その他諸規程、労使協定並びに労働関係諸法令の定めるところによる。

合意管轄

本契約に関する一切の紛争については、甲の本店所在地を管轄する裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

本契約の成立を証するため、本契約書を2通作成し、甲乙各1通を保有する。

甲（使用者）

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子

________________________ 印

乙（労働者）

氏名　鈴木 一郎

現住所

________________________

________________________ 印

送信準備ができたら 上のプレビューをそのままPDFでダウンロードできます。メールアドレスはファイル受領のみに使用します。

使い方

嘱託社員の労働契約書を60秒で作成

嘱託社員（嘱託契約）の労働契約書は、定年退職（通常60歳）後に労働者を再雇用する際に用いる、日本で標準的な継続雇用契約です。高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置として（1）定年の65歳への引上げ、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年の廃止のいずれかを義務付けており、嘱託契約は（2）の継続雇用制度として最も広く採用されています。

1. 原則1年の有期契約。65歳まで毎年更新

標準的な構成は、1年の有期契約を毎年更新し、65歳までの雇用確保を実現するものです。さらに2021年4月以降、70歳までの就業確保（継続雇用、業務委託、社会貢献事業等）について努力義務が課されました。本テンプレートの更新上限欄は65歳がデフォルトですが、70歳までの努力義務に対応する場合は変更してください。

2. 第二種計画認定により、労働契約法第18条（無期転換申込権）の対象外

通常の有期労働契約は、通算5年で無期転換申込権が発生します（労働契約法第18条）。嘱託契約の場合、60歳で再雇用した労働者が65歳に達する時点で無期転換が成立し得るため、これを回避するために、ほぼすべての企業が「第二種計画認定」を都道府県労働局から取得しています（有期雇用特別措置法）。認定は会社単位で1度取得すれば無期限に有効です。本テンプレートには無期転換特例条項を含めており、認定を取得していない場合はトグルでオフにできます。

3. 業務範囲・賃金は均等・均衡待遇の範囲で再設定可能

パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条は、有期雇用労働者と通常の労働者の不合理な待遇差を禁止します。最高裁長澤運輸事件（2018年）は、業務内容、責任、人材活用の仕組みが変更されている場合に減額を認めました。実務上、業務範囲が実質的に再設定されている場合は30〜50%の減額が一般的です。本テンプレートは、従前の業務（定年退職前）と本契約の業務を併記する形式により、賃金調整の合理性を文書化します。

4. 在職老齢年金が老齢厚生年金を一部支給停止する

老齢厚生年金の受給権者が就労を継続する場合、（1）標準報酬月額及び標準賞与額と（2）老齢厚生年金月額の合計が支給停止調整額（2025年4月時点で月額51万円。毎年度改定）を超えると、超えた額の2分の1に相当する年金が支給停止されます。多くの嘱託労働者は、この閾値前後で賃金＋年金の手取り合計を最適化したいと考えるため、本テンプレートには注意喚起の明示条項を設けています。不要な場合はトグルでオフにできます。

5. 試用期間・退職金は設けない

労働者は既に長年同社で勤務しているため、試用期間を設ける目的がありません。試用期間を設けることは異例であり、均等・均衡待遇の観点から不合理な取扱いと判断されるリスクがあります。退職金は定年退職時に既に退職金規程に基づき支給済みであり、嘱託契約に基づく退職金は支給しません。賞与も原則無支給又は大幅減額が一般的です。

6. テンプレートにない条項は直接編集

プレビュー上部の「編集」ボタンで本文を直接編集できます。技術伝承・後進指導の取り決め、アドバイザー型コンサルティング条項、機材返却スケジュール、特定のカーブアウト等、テンプレートが想定していない事項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、フォーム入力は引き続きハイライト部分のみに反映されます。

7. PDFで出力

「PDFをダウンロード」を押し、メールアドレスを入力するとPDFがブラウザ内で生成されます。プレビューに表示されている内容（日本語または英語）がそのままエクスポートされます。

注意点

  • 本テンプレートは定年後再雇用の継続雇用契約（嘱託社員）専用です。定年前の無期・フルタイム採用は正社員テンプレート、有期のフルタイム採用は契約社員テンプレート、フルタイム未満の労働者はアルバイト テンプレートをご利用ください。
  • 第二種計画認定を取得していない場合は、無期転換特例条項をオフにしてください。その場合は通常通り、通算5年で無期転換申込権が発生します（定年退職前の在職期間が通算対象となるかは解釈の余地があります）。
  • 賃金減額は合理性が必要です。業務範囲・責任の変化を文書化してください。年齢のみを理由とした減額は許容されません。長澤運輸事件、山梨県民信用組合事件、ハマキョウレックス事件の最高裁判決は重要な判例です。
  • 健康保険は75歳まで適用されます（75歳到達時に後期高齢者医療制度へ移行）。厚生年金保険は70歳で被保険者資格を喪失します。
  • 役員、外国籍労働者、特殊なケースの場合は、必ず社会保険労務士・弁護士による文言確認を経てください。

用語

主要項目の意味

継続雇用制度

高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保措置の3つの選択肢のうちの1つ。定年退職後、労働者を嘱託社員として原則1年の有期契約で再雇用し、毎年更新します。日本では最も広く採用されている方式です。

嘱託社員

定年退職後の継続雇用契約により雇用される労働者。法的位置づけは有期雇用労働者であるため、労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法が適用されますが、有期雇用特別措置法による特例があります。

第二種計画認定

都道府県労働局による1度限りの認定。定年後の継続雇用契約を、労働契約法第18条（無期転換申込権、通算5年ルール）の対象から除外します。事業所単位で1度申請すれば無期限に有効。多くの企業が取得済みです。

70歳までの就業確保措置（努力義務）

2021年4月以降、企業に対する努力義務（措置義務ではない）として、70歳までの就業機会の提供が求められています。継続雇用、業務委託契約、社会貢献事業等を通じて実現します。65歳までは措置義務（強い義務）です。

在職老齢年金

老齢厚生年金の受給権者が就労を継続する場合、（1）標準報酬月額及び標準賞与額と（2）老齢厚生年金月額の合計が支給停止調整額（2025年4月時点で月額51万円、毎年度改定）を超えると、超えた額の2分の1に相当する年金が支給停止される制度です。

均等・均衡待遇

パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条による法理。業務内容や人材活用の仕組みが同等の場合、有期雇用労働者と通常の労働者の待遇に不合理な相違を設けることが禁止されます。嘱託契約にも適用されます。

期間中の解雇

労働契約法第17条第1項により、有期労働契約の期間中の解雇は「やむを得ない事由」に限られます。正社員の解雇基準（労働契約法第16条）よりも厳格で、裁判所は狭く解釈します。該当する場合でも、労働基準法第20条の手続（30日前予告又は予告手当）に従う必要があります。

年齢上限による雇止め

契約締結時に明示された年齢上限（65歳など）に達したことによる雇止めについては、労働者からの理由証明書交付請求は適用されますが、当初の契約締結時にその上限を明示しているため、30日前の雇止め予告は適用されない解釈が一般的です。

よくある質問

嘱託社員の労働契約書に関するよくある質問

嘱託社員の労働契約とは？

嘱託社員の労働契約は、定年退職（通常60歳）後に労働者を再雇用する際の標準的な継続雇用契約です。高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置として（1）定年の65歳への引上げ、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年の廃止のいずれかを義務付けており、嘱託契約は（2）の継続雇用制度として最も広く採用されています。再雇用に際して役割・労働時間・賃金を再設定できる点が特徴です。

嘱託社員にも労働契約法第18条の無期転換申込権は適用されますか？

都道府県労働局から第二種計画認定を取得していれば適用されません。「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）」第6条及び第10条により、定年後の継続雇用契約は、認定の対象期間中に限り、労働契約法第18条の対象から除外されます。多くの企業が事業所単位で1度この認定を取得しており、認定は無期限に有効です。認定を取得していない場合は、契約社員と同様に通算5年で無期転換申込権が発生します。

嘱託契約は何歳まで更新する必要がありますか？

65歳までは法律上の義務（措置義務）です。高年齢者雇用安定法は、労働者が希望する限り65歳まで継続雇用することを義務付けています（雇用確保措置）。さらに2021年4月以降、70歳までの就業確保について、継続雇用、業務委託契約、社会貢献事業等を通じた努力義務が課されています。本テンプレートのデフォルトは65歳ですが、70歳を採用する企業は更新上限欄を変更してください。

嘱託として再雇用する際に賃金を引き下げることはできますか？

可能ですが制限があります。パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条は、有期雇用労働者と通常の労働者の不合理な待遇差を禁止します。最高裁は、業務内容、責任、人材活用の仕組みが変更されている場合は減額を認めています（長澤運輸事件、2018年）。実務上、業務範囲が実質的に再設定されている場合は30〜50%の減額が一般的です。賃金調整を正当化する役割の変化を文書化してください。年齢のみを理由とした減額は許容されません。

在職老齢年金とは？賃金との関係はどうなりますか？

老齢厚生年金の受給権者が就労を継続する場合、（1）標準報酬月額及び標準賞与額と（2）老齢厚生年金月額の合計が支給停止調整額を超えると、超えた額の2分の1に相当する年金が支給停止される制度です。支給停止調整額は2025年4月時点で月額51万円（毎年度改定）。多くの嘱託労働者は、この閾値前後で賃金＋年金の手取り合計を最適化したいと考えるため、本契約書には注意喚起として明示条項を設けています。不要な場合はトグルでオフにできます。

嘱託契約に試用期間を設けるべきですか？

原則として不要です。試用期間は新規採用者の適性を確認するための期間であり、嘱託労働者は既に長年同社で勤務しているため適性は明確です。継続雇用契約に試用期間を設けることは異例であり、均等・均衡待遇の観点から不合理な取扱いと判断されるリスクがあります。本テンプレートには試用期間条項を含めていません。

外国籍の従業員には日本語と英語のどちらで交付すべきですか？

法的に有効な原本は日本語版にすべきです。外国籍労働者を定年後に再雇用する場合のベストプラクティスは、日本語の労働契約書を正本として交付し、英訳を理解のために添付することです。本ツールでは日本語表示と英語表示をワンクリックで切り替えられるため、それぞれを確認・編集し、別々のPDFとしてダウンロードできます。

労働条件通知書を別途交付する必要はありますか？

労働契約書に必須項目がすべて含まれていれば、別途の労働条件通知書は不要です。本テンプレートは2024年4月以降の有期雇用必須項目（契約期間、更新の有無・基準、更新上限（年齢上限を含む）、就業場所と変更の範囲、業務内容と変更の範囲、労働時間と休憩、休日と休暇、賃金の決定・計算・支払方法、退職事項、社会保険）をすべてカバー。労働契約法第18条の無期転換明示は第二種計画認定による特例条項に置き換えられます。多くの企業は労働契約書を労働条件通知書として兼用しています。

本文を直接編集できますか？

はい。プレビュー上部の「編集」ボタンを押すと、本文を直接編集できます。技術伝承に関する取り決め、アドバイザー型コンサルティング条項、機材返却スケジュール等、テンプレートが想定していない事項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、入力フォームの値は引き続きハイライト部分のみに反映されます。

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ご注意。 本テンプレートは嘱託社員（定年後再雇用）労働契約書の一般的な構成を示す参考情報であり、専門家による法的助言の代替ではありません。日本の継続雇用法制は、高年齢者雇用安定法、労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法、賃金減額に関する判例法理が組み合わさる領域であり、文言一つで結果が変わる場合があります。実際の労働者に交付する前に、必ず社会保険労務士または弁護士による文言確認を受けてください。