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解雇予告通知書 テンプレート（無料・日本語／英語対応）

必要事項を入力するだけで、30日前の解雇予告通知書を数十秒で作成。通知日と解雇予定日から予告期間を自動算定し、労働基準法第20条の30日要件を満たさない場合はリアルタイムで警告を表示。日本語と英語の表示切替、本文の直接編集、PDFエクスポートに対応した無料ツールです。

最終確認: · 労働基準法第20条、労働契約法第16条に準拠

解雇予告通知書ジェネレーター

2026年5月15日

田中 太郎　様

〒150-0001 東京都渋谷区神宮前2-3-4

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子

解 雇 予 告 通 知 書

拝啓　時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

このたび、貴殿に対し、下記のとおり解雇する旨を予告いたします。本通知は、労働基準法第20条に基づく解雇予告として行うものであり、解雇日には別途「解雇通知書」を交付いたします。

敬具

記

  1. 解雇予定日 2026年6月15日
  2. 解雇理由 勤務態度の著しい不良及び数次にわたる業務命令違反 就業規則第45条第1項第3号及び第6号に基づくものです。
  3. 雇用期間 2022年4月1日 から本予告に係る解雇予定日まで
  4. 業務及び地位 ITソリューション部 ソフトウェアエンジニア
  5. 解雇予告期間（労働基準法第20条） 本通知日から解雇予定日までの予告期間: 31日 労働基準法第20条は30日以上の予告又は予告手当の支払を要求します。本通知は予告期間により対応するものです。 適合: 31日の予告期間（30日以上で労働基準法第20条に適合）
  6. 退職事由証明書の交付 貴殿が請求された場合、労働基準法第22条に基づき、退職事由を記載した証明書を遅滞なく交付いたします。
  7. 解雇日における手続 解雇予定日には、別途「解雇通知書」を交付し、最終給与・未消化年次有給休暇・各種精算等の詳細を確定させます。
  8. 貸与物の返還 解雇予定日までに、当社より貸与中のすべての物品（社員証、PC、書類、機密情報を含む電子データ等）を返還してください。
  9. 機密保持義務 解雇後においても、職務上知り得た当社及び取引先に関する機密情報の守秘義務を引き続き負うものとします。
  10. お問い合わせ 本件に関するお問い合わせは、人事部 鈴木（電話 03-1234-5678）までお願いいたします。

以上

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子　　印

________________________

送信準備ができたら 上のプレビューをそのままPDFでダウンロードできます。メールアドレスはファイル受領のみに使用します。

使い方

30日前の解雇予告通知書を60秒で作成

解雇予告通知書は、使用者が労働基準法第20条に基づき、実際の解雇日の少なくとも30日前に交付する独立した予告書面です。これは解雇手続の手続的部分を担うものであり、解雇予定日を労働者に正式に通知し、生活設計の時間を与えるとともに、解雇日に交付される「解雇通知書」までの法的な経過期間を開始させます。

1. 労働基準法第20条：30日要件を自動算定

テンプレートは解雇予定日から通知日を減算し、暦日数で予告期間を算定します。30日以上の場合は緑色の「適合」ステータスを表示。30日未満の場合は赤色の「警告」を表示し、解雇予定日を後ろ倒しするか、予告手当を併用するか（その場合は解雇通知書テンプレートのハイブリッドモードに切替）の対応を推奨します。

2. 労働契約法第16条は依然として適用される

手続的な予告は必要条件であり、十分条件ではありません。解雇は労働契約法第16条により、客観的合理性と社会通念上の相当性を備えていなければ無効となります。手続がどれだけ丁寧でも実体的根拠が不足していれば無効です。解雇理由欄には事実具体的な内容（事案、日付、事前警告等）を記載し、就業規則の特定条項に紐付けてください。

3. 二通の書面、一つの解雇

解雇予告通知書（本テンプレート）と解雇通知書は時系列で対になります。予告通知書は解雇意思と予定日を通知し、解雇通知書は解雇日当日に解雇を確定させ、最終給与・未消化有給の精算・貸与物返還等の実務を確定します。一通の解雇通知書を30日前に交付して兼用する運用も認められており、予告通知書を独立に交付する運用は人事手続が整備された大企業で多く見られます。

4. 任意条項

任意条項として、貸与物返還（デフォルトオン）、機密保持（デフォルトオン）、競業避止（誓約書／契約条項が実在する場合のみオン）、労働基準法第19条の解雇制限期間外確認（療養期間中・産前産後休業中でないことを文書化したい場合にオン）を切替できます。

5. テンプレートにない条項は直接編集

プレビュー上部の「編集」ボタンで本文を直接編集できます。PIP完了所見、特定事案への言及、退職金提示等、テンプレートが想定していない事項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、フォーム入力は引き続きハイライト部分のみに反映されます。

6. PDFで出力

「PDFをダウンロード」を押し、メールアドレスを入力するとPDFがブラウザ内で生成されます。プレビューに表示されている内容（日本語または英語）がそのままエクスポートされます。

注意点

  • 労働基準法第20条上の予告期間は、通常、労働者が現実に通知を受領した日から起算されます（通知発送日ではない）。対面交付・内容証明郵便のいずれも明確な受領日を記録できます。
  • 事情変更があれば、予告通知の撤回又は解雇予定日の延期も可能です。
  • 14日未満の試用期間中の労働者には、予告は不要です（労働基準法第21条の例外）。
  • 整理解雇の場合は、判例上の4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性）が別途適用されます。本通知書を使用しつつ、実体面の精査が必要です。
  • 争訟性のある案件、非標準的な状況においては、必ず社会保険労務士又は弁護士による文言確認を経てください。

用語

主要項目の意味

解雇予告通知書

実際の解雇日の少なくとも30日前に交付する独立した予告書面で、労働基準法第20条の予告義務を満たすもの。解雇日には別途、正式な「解雇通知書」が交付される。

労働基準法第20条

解雇の手続的ルール：30日前予告、又は30日分以上の平均賃金（予告手当）の支払、若しくは両者の併用（合計30日相当）。本テンプレートは予告期間で対応するパターンに特化。予告手当による即日解雇の場合は「解雇通知書」テンプレートを使用。

労働契約法第16条（解雇権濫用法理）

実体的ルール：客観的合理性を欠き、又は社会通念上相当でないと認められる解雇は無効。争訟性のある解雇案件のほとんどは、第20条ではなく本条文を巡って判断される。

労働基準法第21条: 第20条の適用除外

日々雇い入れられる者、2か月以内の有期雇用、4か月以内の季節雇用、試用期間中の14日未満の労働者については、第20条の30日前予告義務が適用されない。

労働基準法第19条: 解雇制限期間

業務上の傷病による療養期間及びその後30日間、並びに産前産後休業期間及びその後30日間における解雇を禁止。解雇事由の強度にかかわらず適用される。

内容証明郵便

日本郵便のサービスで、配達日と内容を独立に証明する記録を作成するもの。解雇通知や催告書等、日付と内容の証明が法的に重要な書面の交付に使用される。

解雇通知書

実際の解雇日に交付される正式な書面で、解雇を成立させる役割を果たす。解雇日、解雇理由を確定し、最終給与・貸与物返還・退職事由証明書交付請求等の実務事項を確定する。

整理解雇

経営上の理由（縮小、再編）による使用者主導の解雇。判例上、4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性）の充足が必要とされる。

よくある質問

解雇予告通知書に関するよくある質問

解雇予告通知書とは？

解雇予告通知書は、実際の解雇日に先立って少なくとも30日前に交付する独立した予告書面で、労働基準法第20条の予告義務を満たす役割を果たします。使用者の解雇意思と予定日を労働者に正式に通知し、生活設計の時間を与えるものです。解雇日当日には、別途「解雇通知書」を交付し、解雇を成立させ、最終給与等の精算を確定します。

解雇通知書ではなく解雇予告通知書を使うべきケースは？

予告手当ではなく完全な30日間の予告期間を設けたい場合、かつ解雇日とは別に予告手続を正式に文書化したい場合に本テンプレートを使用します。一通の書面で解雇を成立させたい場合（30日前交付による予告兼用、又は予告手当併用による即日解雇）は「解雇通知書」テンプレートを使用してください。多くの企業では解雇通知書のみで運用しており、本予告通知書は人事手続が整備された大企業で多く採用されます。

予告期間の自動算定はどう機能しますか？

テンプレートは解雇予定日から通知日を減算し、暦日数を表示します。30日以上の場合は「適合」（労働基準法第20条適合）と表示されます。30日未満の場合は「警告」を表示し、解雇予定日を後ろ倒しするか、予告手当を併用するか（その場合はハイブリッドの解雇通知書テンプレートに切替）の対応を推奨します。

本予告通知書で解雇は成立しますか？

成立しません。予告通知は手続的書面です。雇用は予告通知交付日ではなく、解雇予定日に法的に終了します。解雇の実体的有効性は労働契約法第16条（客観的合理性・社会通念上の相当性）により判断され、解雇日に交付される「解雇通知書」で改めて文書化されます。事情変更があれば、予告通知の撤回又は変更も可能です。

予告期間中に労働者が解雇に異議を申し立てることはできますか？

可能です。労働者は解雇日の前後を問わず、労働基準監督署への相談、都道府県労働局による紛争調整、又は労働審判・裁判所への提訴により、解雇の有効性を争うことができます。実体的有効性は手続の丁寧さにかかわらず労働契約法第16条で判断されるため、解雇理由を慎重に文書化し、就業規則の特定条項に紐付けてください。

予告通知書は対面と郵送のどちらで交付すべきですか？

可能な限り対面交付を行い、受領印を取得してください。対面交付が困難な場合は、内容証明郵便で送付し、配達日と内容を独立に証明可能な状態にしてください。労働基準法第20条上の予告期間は、通常、労働者が現実に通知を受領した日から起算されます（通知発送日ではない）。対面交付・内容証明郵便のいずれも明確な受領日を記録できます。

通知書は日本語と英語のどちらで作成すべきですか？

法的に有効な原本は日本語版にすべきです。外国籍労働者向けには、日本語の解雇予告通知書を正本として交付し、英訳を理解のために添付するのがベストプラクティスです。本ツールでは日本語表示と英語表示をワンクリックで切り替えられ、それぞれを別々のPDFとしてダウンロードできます。

本文を直接編集できますか？

可能です。プレビュー上部の「編集」ボタンを押すと、本文を直接編集できます。事前のPIP（業績改善計画）所見、特定事案への言及、退職金提示等、テンプレートが想定していない事項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、フォーム入力は引き続きハイライト部分の変数のみに反映されます。

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ご注意。 本テンプレートは解雇予告通知書の一般的な構成を示す参考情報であり、専門家による法的助言の代替ではありません。日本の解雇法制は、労働契約法第16条の合理性基準、労働基準法第20条の手続規制、第19条の解雇制限期間、及び数十年にわたる判例法理が組み合わさる領域であり、文言や手続上の些細なミスで解雇が無効と判断される事例が毎年多数あります。争訟性のある案件、非標準的な状況においては、通知書の文言及び根拠資料について、社会保険労務士又は弁護士による確認を必ず受けてください。