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解雇通知書 テンプレート（無料・日本語／英語対応）

必要事項を入力するだけで、争訟性に耐える解雇通知書を生成。労働基準法第20条の予告期間／予告手当の配分ロジック、第22条の退職事由証明書交付の明示、貸与物返還・機密保持の標準条項を搭載。日本語と英語の表示切替、本文の直接編集、PDFエクスポートに対応した無料ツールです。

最終確認: · 労働契約法第16条、労働基準法第19条・第20条・第22条に準拠

解雇通知書ジェネレーター

2026年5月15日

田中 太郎　様

〒150-0001 東京都渋谷区神宮前2-3-4

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子

解 雇 通 知 書

拝啓　時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

このたび、貴殿に対し、下記のとおり解雇する旨を通知いたします。本通知は、労働基準法第20条に基づくものです。

敬具

記

  1. 解雇日 2026年6月15日
  2. 解雇理由 勤務態度の著しい不良及び数次にわたる業務命令違反 就業規則第45条第1項第3号及び第6号に基づくものです。
  3. 雇用期間 2022年4月1日 から本通知の解雇日まで
  4. 業務及び地位 ITソリューション部 ソフトウェアエンジニア
  5. 解雇予告及び解雇予告手当（労働基準法第20条） 解雇予告期間: 30日 解雇予告手当: 0日分（平均賃金 ¥11,000 ／日。¥0） 対応モード: 通常の解雇予告（労働基準法第20条）
  6. 賃金等の精算 最終給与支給日: 2026年7月25日。未払賃金、未消化年次有給休暇手当等を支給します。
  7. 退職事由証明書の交付 貴殿が請求された場合、労働基準法第22条に基づき、退職事由を記載した証明書を遅滞なく交付いたします。
  8. 貸与物の返還 解雇日までに、当社より貸与中のすべての物品（社員証、PC、書類、機密情報を含む電子データ等）を返還してください。
  9. 機密保持義務 解雇後においても、職務上知り得た当社及び取引先に関する機密情報の守秘義務を引き続き負うものとします。
  10. お問い合わせ 本件に関するお問い合わせは、人事部 鈴木（電話 03-1234-5678）までお願いいたします。

以上

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子　　印

________________________

送信準備ができたら 上のプレビューをそのままPDFでダウンロードできます。メールアドレスはファイル受領のみに使用します。

使い方

争訟性に耐える解雇通知書を60秒で作成

解雇通知書は、使用者が労働者を解雇する際に交付する正式な書面です。労働基準法第20条（30日前予告又は予告手当の手続的ルール）と労働契約法第16条（客観的合理性・社会通念上の相当性という実体的ルール）の2つの法令が交差する場面であり、本通知書はその両方を文書化します。

1. 労働基準法第20条：30日前予告、予告手当、又は両者の併用

使用者は、少なくとも30日前に予告するか、又は30日分以上の平均賃金を予告手当として支払うか、両者を併用（合計30日相当）する必要があります。本テンプレートの2つの数値フィールド（予告日数・予告手当日数）はこのロジックを直接反映しています。プレビューの「対応モード」表示で現在の構成（通常予告、即日解雇＋予告手当、又はハイブリッド）が分かります。合計が30日未満の場合は警告を表示します。

2. 労働契約法第16条：解雇理由は客観的合理性・社会通念上の相当性が必要

労働基準法第20条の手続的遵守は実体的有効性を保証しません。労働契約法第16条により、客観的合理性を欠く、又は労働者の事情に照らして社会通念上相当性を欠く解雇は無効です。解雇理由欄には事実具体的な内容（事案、日付、事前警告等）を記載し、就業規則の特定条項に紐付けてください。「業務上の都合」のような曖昧な表現は判例上認められていません。

3. 労働基準法第22条：退職事由証明書交付請求権の明示は標準搭載

労働者の書面による請求があった場合、使用者は退職事由証明書を遅滞なく交付しなければなりません。本テンプレートはこの権利を明示する条項を固定で含めており、労働者及び使用者双方の認識を統一します。

4. 労働基準法第19条：解雇制限期間の確認

業務上の傷病による療養期間及びその後30日間、並びに産前産後休業期間及びその後30日間は解雇が禁止されます。本テンプレートには確認条項を任意で搭載しており、確認実施を文書化したい場合にオンにできます。

5. 最終給与精算、貸与物返還、機密保持、競業避止

本通知書は最終給与支給日を明示し、解雇日までの貸与物返還を指示します。労働契約上の機密保持義務、競業避止義務は退職後も存続するため、本テンプレートはそれぞれの確認条項を任意で搭載しています。機密保持はデフォルトでオン、競業避止は誓約書又は契約条項が実在する場合のみオンにしてください。

6. テンプレートにない条項は直接編集

プレビュー上部の「編集」ボタンで本文を直接編集できます。PIP完了所見、特定事案への言及、争訟回避目的の退職金提示等、テンプレートが想定していない事項はここで追加してください。編集をオフにしても変更は保持され、フォーム入力は引き続きハイライト部分のみに反映されます。

7. PDFで出力

「PDFをダウンロード」を押し、メールアドレスを入力するとPDFがブラウザ内で生成されます。プレビューに表示されている内容（日本語または英語）がそのままエクスポートされます。

注意点

  • 整理解雇の場合は、別途4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性）が判例上適用されます。解雇理由欄に各要件を反映した記載が必要です。社労士・弁護士による文言確認を推奨します。
  • 試用期間中の解雇は実体的基準が本採用後よりも柔軟ですが、雇入れから14日を超えた場合は労働基準法第20条の手続規定が適用されます。
  • 交付方法は重要です。可能な限り対面交付し、受領印を取得してください。困難な場合は内容証明郵便を使用してください。メール送信のみは争訟性のある案件で証拠力が弱いため避けてください。
  • シニア役職者・機微な案件では、一方的解雇よりも退職合意書（合意退職）の方が事後紛争リスクが低くなります。
  • 争訟性のある案件、非標準的な状況においては、必ず社会保険労務士又は弁護士による文言確認を経てください。

用語

主要項目の意味

解雇通知書

使用者が労働者を解雇する際に交付する正式な書面。通常モードでは労働基準法第20条の予告書面の役割も兼ね、即日解雇モードでは予告手当の支給に伴う交付となる。

労働基準法第20条

手続的ルール：30日前予告又は30日分以上の平均賃金（予告手当）の支払、若しくは両者の併用（合計30日相当）。「平均賃金」は労働基準法第12条により、過去3か月の賃金総額を当該期間の総日数で除した額。違反は労働基準法第119条による刑事罰の対象。

労働契約法第16条（解雇権濫用法理）

実体的ルール：客観的合理性を欠き、又は社会通念上相当でないと認められる解雇は無効。争訟性のある解雇案件のほとんどは、第20条ではなく本条文を巡って判断される。

労働基準法第22条: 退職事由証明書

労働者の書面による請求があった場合、使用者は遅滞なく退職事由を記載した証明書を交付しなければならない。本テンプレートの固定条項により、この権利の存在を労働者に明示。

労働基準法第19条: 解雇制限期間

業務上の傷病による療養期間及びその後30日間、並びに産前産後休業期間及びその後30日間における解雇を禁止。解雇事由の強度にかかわらず適用される。

平均賃金

労働基準法第20条上、第12条により過去3か月の賃金総額（一部の手当を除く）を当該期間の総日数で除した額。予告手当の計算根拠となる。

即日解雇

通知交付日に効力が発生する解雇形式で、30日分以上の平均賃金が予告手当として支給される。労働者は予告期間中の労務提供義務を負わない。重大な非違行為の事案で多用される。

整理解雇

経営上の理由（縮小、再編）による使用者主導の解雇。判例上、4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力（希望退職募集等）、人選の合理性、手続の妥当性）の充足が必要とされる。

よくある質問

解雇通知書に関するよくある質問

解雇通知書とは？

解雇通知書は、使用者が労働者を解雇する際に交付する正式な書面です。労働基準法第20条の30日前予告義務（又は30日分以上の平均賃金の支払、又は両者の併用で合計30日相当）を満たすとともに、解雇の事実関係を文書化します。解雇日、解雇理由、根拠となる就業規則条項、最終給与・貸与物返還等の取扱を明示する必要があります。

解雇通知書と解雇予告通知書の違いは？

解雇予告通知書は、実際の解雇通知に先立って30日前に交付する独立した予告書です。解雇通知書は解雇そのものを成立させる書面です。実務では両者を兼用することが多く、解雇日の30日前に交付する解雇通知書が労働基準法第20条の予告書面の役割も果たします。あるいは予告手当を支給して即日解雇する場合は、別途の解雇予告通知書は不要です。本テンプレートは予告日数／予告手当日数の入力により3つのモードに対応しています。

労働基準法第20条の30日前予告／予告手当ルールはどう機能しますか？

使用者は、少なくとも30日前に予告するか、又は30日分以上の平均賃金を予告手当として支払うか、両者を併用（合計30日相当）する必要があります。例：（a）30日前予告、予告手当0円。（b）即日解雇、予告手当30日分。（c）10日前予告、予告手当20日分。「平均賃金」は、過去3か月の賃金総額を当該期間の総日数で除した額（労働基準法第12条）。違反は労働基準法第119条による刑事罰の対象となります。

労働基準法第20条を遵守すれば、労働契約法第16条は問題になりませんか？

別問題です。労働基準法第20条の遵守は手続的要件であり、解雇の実体的有効性を保障しません。労働契約法第16条は、解雇が客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く場合は無効となるとしており、手続的に完璧な解雇でも、解雇理由が不十分又は不適切に処理された場合、第16条により無効と判断されることがあります。理由を慎重に文書化し、就業規則の特定条項に紐付けてください。

日本で解雇が認められる事由は？

判例上、解雇のハードルは高く設定されています。一般に認められる事由は、重大な非違行為（窃盗、詐欺、ハラスメント、長期の無断欠勤）、改善指導の記録がある持続的な業績不良、構造的な人員整理（整理解雇、4要件テスト）、医学的根拠のある就労不能等です。「業務上の都合」のような曖昧な理由は認められません。日付、事案、事前警告等の具体的事実を記載し、就業規則違反の条項を引用してください。

労働基準法第19条の解雇制限期間とは？

労働基準法第19条は、（1）業務上の傷病による療養期間及びその後30日間、並びに（2）産前産後休業期間及びその後30日間における解雇を禁止しています。解雇事由の強度にかかわらず適用されるため、通知交付前に労働者の状況を必ず確認してください。本テンプレートには確認条項を任意でオン／オフできます。

通知書は日本語と英語のどちらで作成すべきですか？

法的に有効な原本は日本語版にすべきです。外国籍労働者向けには、日本語の解雇通知書を正本として交付し、英訳を理解のために添付するのがベストプラクティスです。本ツールでは日本語表示と英語表示をワンクリックで切り替えられ、それぞれを別々のPDFとしてダウンロードできます。

解雇通知書はどのように交付すべきですか？

可能な限り対面交付を行い、受領印を取得してください。対面交付が困難な場合は、内容証明郵便で送付し、配達日と内容を独立に証明可能な状態にしてください。メール送信のみは争訟性のある案件で証拠力が弱く、対面又は内容証明郵便による交付の補助としてのみ使用すべきです。

通知書記載の解雇日は確定的に有効ですか？

通知書記載の解雇日は、使用者が意図する効力発生日です。ただし、解雇が後に労働契約法第16条により無効と判断された場合、雇用は継続したものと扱われ、解雇日からの賃金（バックペイ）と原職復帰が命じられる可能性があります。このリスクを最小化するため、解雇理由を慎重に文書化し、第20条の予告（又は予告手当）を完全に履行し、争訟性のある案件では退職合意書（合意退職）の検討も推奨されます。

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ご注意。 本テンプレートは解雇通知書の一般的な構成を示す参考情報であり、専門家による法的助言の代替ではありません。日本の解雇法制は、労働契約法第16条の合理性基準、労働基準法第20条の手続規制、第19条の解雇制限期間、及び数十年にわたる判例法理が組み合わさる領域であり、文言や手続上の些細なミスで解雇が無効と判断される事例が毎年多数あります。争訟性のある案件、非標準的な状況においては、通知書の文言及び根拠資料について、社会保険労務士又は弁護士による確認を必ず受けてください。