内々定とは？内定との違い・取り消しのルールと、いつ出るか

この記事の要点

1. 内々定は法律用語ではなく、正式な内定日を10月1日以降とする政府の「要請」から生まれた呼び名です。要請に罰則の定めはありません。

2. 内定は労働契約、内々定は多くの場合まだ契約前です。ただし呼び名ではなく実態で決まり、他社を辞退したり、求めに応じて入社誓約書を出したりしていれば、内定と同じく契約が成立していると判断されることがあります。

3. 契約前でも、取り消しは自由ではありません。内定の直前に内々定を取り消した会社に、福岡高裁は慰謝料50万円の支払いを命じました。新卒の内定取消しは、2026年3月卒で29事業所・80人でした。

4. 学生は内々定に拘束されません。大学側は9月30日以前の内々定は学生を拘束しないと申し合わせており、承諾書に署名していても法的拘束力はないと考えられています。

5. 中途採用には10月1日の区切りがなく、内定の取り消しは新卒と同じ判例の枠組みで判断されます。経営悪化を理由とした取り消しが無効とされた例もあります。

内定と内々定の違いは、労働契約が成立しているかどうかです。内定は、入社日から働き始めることと、取消事由に当たれば会社が解約できることを条件にした労働契約（始期付解約権留保付労働契約）と解されています。内々定は、多くの場合まだ労働契約を結んだとは言えない段階と考えられています（厚生労働省）。

内定を労働契約とした根拠は、最高裁の大日本印刷事件判決（昭和54年7月20日）です。最高裁は、学生の応募を契約の申込み、会社の採用内定通知をその承諾とみて、誓約書の提出とあわせ、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでは誓約書に書かれた取消事由に基づく解約権を会社が持つ労働契約が成立したと判断しました。

出典：内閣官房「就職・採用活動に関する要請」、最高裁 昭和54年7月20日判決、福岡高裁 平成23年3月10日判決、厚生労働省「確かめよう労働条件」、民法、労働基準法、労働契約法、青少年雇用機会確保指針。

内定を取り消せるのは、最高裁によると「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由に、取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合に限られます。厚生労働省も、内定の取消しには解雇と同じく合理的な理由が必要だとしています（労働契約法第16条）。

本人の側は、内定でも辞退できます。期間の定めのない雇用は申し出から2週間で終わるため（民法第627条第1項）、入社日の2週間前までに伝えれば契約は終わります。内々定については、大学などでつくる就職問題懇談会が「9月30日以前の内々定は学生を拘束するものではない」と申し合わせています。

内々定が出るのは、採用選考を始めてよい6月1日から、正式な内定日の前日の9月30日までが原則です。2026年3月卒からは、2週間以上の専門活用型インターンシップで高い専門性を認められた学生に限り、3月の広報開始後に内々定を出せるようになりました。

政府は2023年4月、インターンシップを活用する学生について日程ルールを見直し、3月の広報活動開始以降であれば、6月の採用選考活動開始を待たずに内々定を出せることとしました。この場合も、正式な内定日は10月1日以降のままです。

内定率は調査ごとに対象と方法が異なるため、数字どうしは比べられません。リクルートは2027年卒から調査方法を変えています。出典：インディードリクルートパートナーズ リサーチセンター「2027年卒学生 就職内定率調査（2026年6月1日時点）」（大学生585人）、同社「2026年卒 就職内定率調査（2025年10月1日時点）」（大学生721人）、マイナビキャリアリサーチLab「2027年卒 大学生キャリア意向調査9月」（1,833人）。

日程ルールは原則にすぎず、2027年卒の大学生は、広報開始の3月1日の時点で38.1%、選考開始の6月1日にはすでに77.2%が内定（内々定を含む）を得ていました。また、2022年の文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意で、タイプ3のインターンシップで得た学生の情報は、3月以降は広報活動に、6月以降は採用選考に使えるようになりました。

政府は、2028年度以降の卒業生について日程の見直しを検討しています（2026年3月24日の内閣府の大臣記者会見）。ルールが変わったら、このページを更新します。

内々定が出たら、まず回答期限と正式な内定日を確かめます。内々定をキープできる期間に法律の決まりはなく、会社が示す回答期限が目安です。期限までに決められないなら、期限の前に延長を頼みます。

1. 通知の内容を確かめる

   回答期限、正式な内定日、入社予定日と、労働条件がいつ示されるかを確かめます。期限が書かれていなければ、担当者に聞きます。

2. 迷うなら、期限の前に保留を頼む

   他社の選考結果を待ちたいなど理由を伝え、いつまでに答えられるかを示します。2027年卒の採用では、内々定を出した学生の半数以上から返事を待ってほしいと頼まれた会社が38.5%ありました（マイナビ、企業2,154社）。ただ、延長の依頼を第一志望ではないサインと受け取り、他の候補者に進む会社もあります。

3. 承諾するなら、内定までの予定を聞く

   内定式の日、内定通知書と労働条件通知書を受け取る時期、入社前の研修や提出書類を確かめます。

4. 辞退するなら、決めた時点で伝える

   電話で伝え、メールでも残します。会社はその連絡を受けて、採用の人数や次の選考を組み直します。

回答期限について、私は企業に1週間を勧めています。特に週末を1回含めると、平日の予定に追われずに、候補者がじっくり考えられます。配偶者やパートナーと話し合ったり、必要なら誰かに相談したりする時間も取れます。1週間たってもさらに時間がほしいと言われる場合、多くは返事を引き延ばしているサインです。他社の内定の条件を待っているか、自社を選択肢として残しておきたいかのどちらかで、いずれにしても自社が第一志望ではないことが多いと言えます。候補者が特に優秀な場合を除き、可能であれば他の候補者に進むことをおすすめします。

内々定をとりあえず承諾してもいい？

法的には、内々定を承諾しても学生は拘束されません。就職問題懇談会は9月30日以前の内々定は学生を拘束しないと申し合わせており、内定承諾書や誓約書に署名していても、法的拘束力はないと考えられています（大阪府）。厚生労働省も、職業選択の自由（憲法第22条第1項）があるため内々定の辞退が違法になることはほとんど考えにくいとし、内定の辞退も、信義則にあまりに反する場合に損害賠償を求められる可能性があるにとどまるとしています。

辞退は珍しいことではなく、2027年卒の大学生では、6月1日時点で内定を得た学生の51.7%が、すでに1社以上を辞退していました（リクルート）。ただ、会社は承諾を前提に次の採用を組むため、承諾したあとで他社に決めたら、その時点ですぐ辞退を伝えます。

内々定が出たら就活をやめる？

マイナビの2027年卒の総括では、6月末時点で学生が持つ内々定は平均1.67社で、1社の内々定で就職活動を終えた学生が62.8%でした。続けるなら、内々定の回答期限までに他社の結果が出るか、内定式などの予定と他社の選考日程が重ならないかを先に確かめます。

他社の辞退を迫られたら（オワハラ）

内々定や内定と引き換えに他社の就職活動をやめるよう強要することを、政府の要請は「職業選択の自由を侵害するおそれがある許されない行為」としています。大学側も、内々定の段階で内定承諾書や誓約書の提出を求めることを、オワハラとして慎むよう企業に求めています。強要されたら、総合労働相談コーナーに相談できます。

内々定を出す会社が押さえることは3つです。内々定と引き換えに承諾書や他社の辞退を求めないこと、正式な内定で取消事由と労働条件を書面で示すこと、新卒者の内定を取り消すなら事前にハローワークと学校へ通知することです。

私は、中小企業には内々定を挟まず、最初から内定を出すことを勧めています。中小企業は優秀な候補者に入社を決めてもらう「選んでもらう側」で、採用の手順はできるだけ減らすべきだからです。大手や知名度の高い企業は長いプロセスを取る余裕がありますが、一般に、決断の早い採用ほど良い結果につながります。私がGoogleの採用に携わっていたときも、トップクラスの採用ブランドでありながら、内々定を挟まずにすぐオファーを出していました。スピードは優秀な候補者の確保につながり、意思決定の階層が少ない中小企業こそが持てる強みです。ぜひ生かしてください。

新卒採用では、政府の要請が正式な内定日を10月1日以降としていますが、要請に罰則はなく、それより前に内定を出すかどうかは各社の判断です。

1. 内々定を出すなら、正式な内定日と予定だけを伝える

   正式な内定日、入社予定日、配属の予定を伝えます。内定承諾書や誓約書の提出、他社の辞退は求めません。青少年雇用機会確保指針は、採用内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう強要しないことを求めています（内々定通知書を作る）。

2. 回答期限を日付で示す

   期限と、延長を頼まれたときにどうするかを、通知を出す前に決めておきます。

3. 正式な内定は書面で出し、取消事由を示す

   同じ指針は、書面の交付などで採用の時期、採用条件、採用内定の取消事由を示し、卒業を採用の条件にするなら、その旨も内定時に示すよう求めています（内定通知書を作る）。

4. 内定で契約が成立するなら、労働条件を書面で示す

   労働基準法第15条の明示は、内定で契約が成立する場合は内定の時点で必要です。配属や業務が決まっていなければ、就労開始時の見込みを示します。2024年4月からは、就業場所と業務の変更の範囲も入れます（労働条件通知書を作る）。

5. 取り消すなら、事前にハローワークと学校へ通知する

   新卒者の内定を取り消す・撤回するときは、あらかじめハローワークと学校に通知します（職業安定法施行規則第35条第2項第2号）。2年度以上続けて取り消した場合、同じ年度に10人以上を取り消した場合（その人たちの就職先を速やかに確保したときを除く）、事業の縮小が明らかでない場合、説明や就職先確保の支援をしなかった場合などは、厚生労働大臣が企業名を公表できます（平成21年厚生労働省告示第5号）。取り消しの理由は内定取消通知書で書面にします。

内定の取り消しには、30日前の解雇予告（労働基準法第20条）が当てはまるとする行政解釈があります。当てはまらないとした裁判例もあるため、取り消す前に弁護士や社会保険労務士に確認してください。