SaiyouTeam
採用戦略相談

労働条件通知書テンプレート（2026年10月改正対応・無料・記入例付き）

労働条件通知書は、採用時に労働条件を書面で示す書類です。厚生労働省の様式に沿った無料テンプレートで、書き方と記入例を見ながら作り、PDF・Word・Excel・英語版で出力できます。

無料で作成する 記入例を見る
  • 厚生労働省の様式
  • 正社員・契約社員・パート
  • 英語版付き
著者 Emmanuel Gendre 最終更新 労働基準法第15条・同施行規則第5条、パートタイム・有期雇用労働法第6条、厚生労働省モデル労働条件通知書（令和8年4月30日公表）に基づく
このテンプレートで作れる書類の見本：労働条件通知書（正社員）、英語版、パート・アルバイト

労働条件通知書テンプレート（エクセル・Word・PDF）

入力すると、右の労働条件通知書（A4）がその場で更新されます。厚生労働省のモデル様式と同じ項目順で、正社員・契約社員・パート・アルバイトを切り替えられます。「表題」で労働条件通知書兼雇用契約書にもでき、「English」で英語版を表示できます。Excel版は1人1行の一覧から、複数人分の通知書を作れます。

6つのステップで作成

ステップ1　会社と労働者

通知書の表題、会社、労働者、交付日を入れます。

兼雇用契約書にすると、合意の一文と、会社と労働者の署名欄が末尾に入ります。

会社（使用者）

労働条件を決める権限のある人の役職と氏名です。

労働者と交付日

ステップ2　契約期間

期間の定めの有無と、有期契約の更新の基準を入れます。

期間の定めのない労働契約です。労働条件通知書は、働き始める前に交付します。

ステップ3　就業の場所と業務

雇入れ直後の場所と業務、将来の変更の範囲を入れます（2024年4月から必須）。

就業の場所

テレワークが通常想定される場合は、その場所も含めます（令和5年10月12日 基発1012第2号）。限定する場合は「変更なし」と書きます。

従事すべき業務の内容

職務を限定して雇う場合は「変更なし」と書きます。

ステップ4　労働時間・休日・休暇

始業・終業の時刻、休憩、休日、年次有給休暇を入れます。

1日の所定労働時間：8時間00分、週40時間（週5日）。

休日

休暇

法定の付与日数は10日です（労働基準法第39条）。

ステップ5　賃金

基本給、手当、割増賃金率、支払の方法、昇給・賞与・退職金を入れます。

月給を時給に換算すると約1,724円です。

諸手当（任意）

名称を入れた手当だけが通知書に入ります。

割増賃金率（％）

割増率は法定以上です。

締切日・支払日・支払方法

昇給・賞与・退職金

空欄にした項目は「無」と表示します。パート・有期雇用の労働者には、有無の明示が義務です。

ステップ6　退職・その他と英語版

退職、社会保険、相談窓口を入れます。プレビューを英語にすると、英語版の項目もここに表示されます。

退職に関する事項

定年を設けない場合は、定年を空欄にします。

内容が多い場合は、就業規則の関係条項を示せば足ります（厚生労働省 記載要領）。

社会保険・その他

所定労働時間が週20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれる場合は、雇用保険の加入対象です。

プレビュー

労働条件通知書

2026年10月19日

田中 太郎　殿

株式会社サンプル　本社

〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1

代表取締役　山田 花子

あなたの労働条件は、次のとおりです。

  1. 契約期間 期間の定めなし（雇入れ日：2026年11月1日）
  2. 就業の場所 （雇入れ直後）本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）
    （変更の範囲）本社及び全国の支店・営業所、並びに会社が認めたテレワークを行う場所
  3. 従事すべき業務の内容 （雇入れ直後）法人向けクラウドサービスの営業
    （変更の範囲）会社の定める業務
  4. 始業・終業の時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無 1　始業・終業の時刻等：始業（9時00分）　終業（18時00分）（詳細は、就業規則第18条〜第22条）
    2　休憩時間：60分
    3　所定時間外労働の有無：有
  5. 休日 定例日：毎週土曜日・日曜日、国民の祝日、年末年始（12月29日〜1月3日）
  6. 休暇 1　年次有給休暇：6か月継続勤務した場合 10日（継続勤務6か月以内の年次有給休暇：無、時間単位年休：有）
    2　代替休暇：無
    3　その他の休暇：有給（夏季休暇3日、慶弔休暇）、無給（育児休業、介護休業、生理休暇）
  7. 賃金 1　基本賃金：月給（300,000円）
    2　諸手当：通勤手当（実費。ただし月額30,000円を上限とする）、資格手当（月額10,000円（対象資格は賃金規程による））
    3　割増賃金率：所定時間外（法定超　月60時間以内 25％、月60時間超 50％、所定超 25％）、休日（法定休日 35％、法定外休日 25％）、深夜 25％
    4　賃金締切日：毎月末日
    5　賃金支払日：翌月25日
    6　賃金の支払方法：本人の同意を得て、本人名義の銀行口座へ振込
    7　労使協定に基づく賃金支払時の控除：無
    8　昇給：有（毎年4月、人事評価により決定）
    9　賞与：有（年2回（7月・12月）、会社の業績と人事評価により決定）
    10　退職金：有（勤続3年以上の者に、退職金規程により支給）
  8. 退職に関する事項 1　定年制：有（60歳）
    2　継続雇用制度：有（65歳まで）
    3　創業支援等措置：無
    4　自己都合退職の手続：退職する14日以上前に届け出ること
    5　解雇の事由及び手続：就業規則第52条〜第54条による
  9. その他 ・社会保険の加入状況：厚生年金保険、健康保険
    ・雇用保険の適用：有
    ・中小企業退職金共済制度：加入していない　企業年金制度：無
    ・試用期間：雇入れ日から3か月

以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（社内イントラネットの人事規程ページ、及び人事部）
※労働条件通知書は、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

通知書はA4で2ページです。PDFも同じ内容で、各ページに番号が入ります。労働条件通知書兼雇用契約書にすると、末尾の文言と署名欄が同じページにまとまります。

PDF・Word版・Excel版・記入例のダウンロードには、メールアドレスの入力が必要です。入力した内容はブラウザの中で処理され、PDFもお使いの端末で作られます。

基本

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、会社が労働者と労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間、契約期間、就業の場所と業務、退職などの労働条件を書面で明示するための書類です。労働基準法第15条により交付が義務付けられています。

労働条件のうち、契約期間、有期契約の更新の基準、就業の場所と業務、労働時間・休日・休暇、賃金（昇給を除く）、退職の6つは、書面で交付しなければなりません（労働基準法施行規則第5条）。対象は正社員、契約社員、パート・アルバイト、嘱託社員などすべての労働者で、1日だけの日雇いでも同じです。派遣労働者には、雇用主である派遣元が交付します。

雇用契約書・就業規則・就業条件明示書との違い

労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、就業条件明示書の違い
書類誰から誰へ法律上の位置づけ主な中身
労働条件通知書会社から労働者へ（一方的な通知）交付義務あり 労働基準法第15条本人の労働条件。署名や押印は不要
雇用契約書会社と労働者が署名作成義務なし合意した労働条件。労働条件通知書兼雇用契約書として1通にまとめられる
就業規則会社が事業場全体に定める常時10人以上は作成・届出義務 労働基準法第89条職場共通のルール。就業規則の基準に達しない労働条件は、その部分が無効（労働契約法第12条）
就業条件明示書派遣元から派遣労働者へ明示義務あり 労働者派遣法第34条派遣先での業務、就業の場所、指揮命令者、派遣期間など

出典：労働基準法第15条・第89条、労働契約法第12条、労働者派遣法第34条。

「労働条件通知書兼雇用契約書」は、明示事項をすべて書いたうえで、会社と労働者の双方が署名・押印する書面です。1通で明示義務を果たし、合意の証拠も残せます。このテンプレートでは「表題」を労働条件通知書兼雇用契約書にすると、合意の一文と双方の署名欄が入ります。雇用形態ごとの労働契約書は労働契約書テンプレートでも作れます。

様式

労働条件通知書のフォーマット：厚生労働省の様式と雇用形態別の使い分け

労働条件通知書に法律で決まったフォーマット（書式）はなく、明示すべき事項がそろっていれば自社の様式で構いません。多くの会社は、厚生労働省が公開しているモデル様式（Word・PDF）をもとに作っています。厚生労働省は2026年10月1日からの改正に合わせて様式を改め（令和8年4月30日公表）、旧様式は2026年9月30日まで使えるとしています。

厚生労働省の労働条件通知書の様式、対象、このテンプレートでの扱い
厚生労働省の様式対象このテンプレート
一般労働者用
（常用、有期雇用型）		正社員、契約社員など「正社員」「契約社員」
短時間労働者用
（常用、有期雇用型）		パート・アルバイト「パート・アルバイト」
派遣労働者用派遣元が雇う派遣労働者対象外（厚生労働省の様式を使う）
建設労働者用・
林業労働者用		建設業・林業の労働者対象外
日雇型日々雇い入れる労働者（一般・派遣・建設・林業）対象外
無期転換後の
労働条件（別紙）		無期転換した後の労働条件が変わる労働者「契約社員」で無期転換の文が入り、「変更あり」を選んだ場合に別紙として使う

出典：厚生労働省「労働基準法等関係主要様式」（令和8年10月1日以降の様式は令和8年4月30日掲載）。

「労働条件通知書 様式」は、厚生労働省のモデル様式を指して使われることが多い言葉です。モデル様式は選択肢に○を付けて書く形式で、すべての雇用形態の欄が入っているため、正社員に使うと関係のない欄が残ります。このテンプレートは同じ項目を同じ順番で並べ、選んだ雇用形態に必要な欄だけを表示するので、簡易な2ページの通知書になります。テンプレートは無料で、厚生労働省のテンプレートと同じ明示事項を満たします。

交付

労働条件通知書を交付するタイミングと方法

労働条件通知書は、労働契約を結ぶとき、つまり働き始める前に交付します。交付が必要なのは、次の場面です。

  • 採用時（採用内定によって労働契約が成立する場合は、内定の時点）
  • 有期労働契約を更新するとき（更新のたびに、新しい契約として明示します）
  • 無期転換申込権が発生する契約の更新時（無期転換の申込機会と、転換後の労働条件を明示します）
  • 定年後に再雇用するとき（新しい労働契約になるため）

厚生労働省は、採用内定によって労働契約が成立する場合は、内定の時点で労働条件を明示する必要があるとしています。内定通知書に労働条件通知書を同封すると、この点を満たせます。在職中の昇給などで条件が変わった場合は、労働条件通知書を作り直す義務はなく、昇給通知書などの書面に残せば足ります。労働契約法第4条も、労働契約の内容をできる限り書面で確認するよう求めています。

交付の方法：書面、メール、PDF

労働条件通知書の交付の方法、条件、注意点
方法条件注意点
書面（紙）なし（原則の方法）2部作り、1部を本人に渡して控えを保管する。兼雇用契約書なら双方が署名する
電子メールなど
（PDFの添付）		本人が希望したこと 労働基準法施行規則第5条第4項受信する人を特定して送り、本人が出力して書面にできること。誰でも見られる場所に置くだけでは足りない
FAX本人が希望したこと本人あてに送る。受信を確認しておく

出典：労働基準法施行規則第5条第4項、厚生労働省モデル労働条件通知書の記載要領。

交付した労働条件通知書の控えは、雇入れに関する重要な書類として5年間保存します（労働基準法第109条。当分の間は3年間、同法第143条）。厚生労働省のモデル様式も、紛争の未然防止のため、労働者に保存しておくことを勧めています。

記載事項

労働条件通知書に記載すべき事項（2024年4月・2026年10月改正対応）

労働条件通知書に書く事項は、労働基準法施行規則第5条とパートタイム・有期雇用労働法第6条で決まっています。書面で必ず明示する事項、パート・有期雇用の労働者に追加で明示する事項、制度がある場合に明示する事項の3つに分けると、次のとおりです。右端の列は、このテンプレートの欄です。

労働条件通知書に記載すべき事項、書く内容、テンプレートの欄
区分記載事項書く内容このひな形テンプレートの欄
書面で必須契約期間期間の定めの有無。ある場合は開始日と終了日契約期間
更新の基準・更新上限有期契約の更新の有無、判断の基準、更新回数や通算契約期間の上限契約期間（有期のみ）
就業の場所・業務（変更の範囲）雇入れ直後の場所と業務、将来の変更の範囲就業の場所・業務
労働時間・休日・休暇始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制時刻・休日・休暇
賃金決定・計算・支払の方法、締切日と支払日（昇給は口頭でも可）賃金 1〜8
退職退職の事由と手続、解雇の事由退職
パート・有期昇給・退職手当・賞与の有無それぞれ有か無か賃金 8〜10
相談窓口雇用管理の改善等に関する相談窓口その他
待遇の相違の説明を求められる旨正社員との待遇の相違の内容・理由について説明を求められる窓口（2026年10月から）その他
制度があれば制度がある場合に明示する事項退職手当、臨時の賃金・賞与、食費・作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職賃金・その他

出典：労働基準法施行規則第5条、パートタイム・有期雇用労働法第6条、厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」。

2024年4月に追加された明示事項

2024年4月1日から追加された労働条件の明示事項
施行日追加された明示事項明示するとき
2024年4月1日就業の場所・業務の変更の範囲 すべての労働者労働契約の締結時と、有期契約の更新時
2024年4月1日更新上限の有無と内容 有期契約締結時と更新時。最初の契約の後で上限を新設・短縮する場合は、理由をあらかじめ説明する
2024年4月1日無期転換の申込機会と、無期転換後の労働条件 有期契約無期転換申込権が発生する契約の更新時

出典：厚生労働省 令和5年10月12日 基発1012第2号。

テレワークを行うことが通常想定されている場合は、テレワークを行う場所が就業の場所の変更の範囲に含まれます。一時的にテレワークを行うだけの場所は含まれません（同通達）。

2026年10月1日からの追加：待遇差の説明を求められる旨

2026年10月1日から、パート・アルバイトや契約社員を雇い入れるときの明示事項に、「正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨が加わりました（パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正）。違反には10万円以下の過料があります（同法第31条）。厚生労働省の記載例は次のとおりで、「通常の労働者」は「正社員」など自社の呼び方に置き換えられます。

労働条件通知書

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。

部署名〔人事部〕　担当者職氏名〔人事課長　佐藤 恵〕（連絡先〔03-1234-5678〕）

説明を求められた会社は、待遇の相違の内容と理由を説明しなければならず（同法第14条第2項）、説明を求めたことを理由に解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません（同条第3項）。このテンプレートで「契約社員」「パート・アルバイト」を選ぶと、この欄と相談窓口の欄が入ります。

書き方

労働条件通知書の書き方：記入例と例文で6ステップ

上のテンプレートは、厚生労働省のモデル様式と同じ順番で6つのステップに分かれています。各ステップで書くことは次のとおりです。

  1. 会社と労働者、交付日を入れる

    雇用形態を選び、事業場の名称と所在地、労働条件を決める権限のある使用者の職氏名、労働者の氏名、交付日を入れます。選んだ雇用形態に必要な欄だけが表示されます。

  2. 契約期間と更新の基準を書く

    正社員は「期間の定めなし」です。契約社員とパートは、開始日と終了日、更新の有無、更新の判断基準、更新上限を書きます。通算契約期間が5年を超える契約では、無期転換の申込機会の文が入ります。

  3. 就業の場所と業務を、変更の範囲まで書く

    雇入れ直後の就業の場所と業務に加えて、配置転換などで将来変わり得る範囲を書きます。テレワークが通常想定される場合は、その場所も変更の範囲に含めます。限定する場合は「変更なし」と書きます。

  4. 労働時間・休日・休暇を書く

    始業・終業の時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無、休日、年次有給休暇の日数を書きます。週の所定労働日数を入れると、パートの比例付与を含めて法定の付与日数が入ります。

  5. 賃金を書く

    基本給、手当、割増賃金率、締切日と支払日、支払方法、昇給・賞与・退職金の有無を書きます。割増賃金率が法定の率を下回ると、入力欄の下に表示されます。

  6. 退職とその他を書き、確認して交付する

    定年、自己都合退職の手続、解雇の事由、社会保険の加入状況、相談窓口を書き、プレビューで確認します。「PDFをダウンロード」で保存して本人に交付します。本人が希望すれば、メールで送ることもできます。

迷いやすい欄の例文（そのまま使える文例）

労働条件通知書の文例のうち、書き方を迷いやすい欄の例文です。〔　〕の部分を自社の内容に書き換えて使えます。

就業の場所・業務（限定しない場合）

就業の場所

（雇入れ直後）本社（東京都千代田区丸の内1-1-1）（変更の範囲）本社及び全国の支店・営業所、並びに会社が認めたテレワークを行う場所

従事すべき業務の内容

（雇入れ直後）法人向けクラウドサービスの営業（変更の範囲）会社の定める業務

業務を限定する場合（職務限定）

従事すべき業務の内容

（雇入れ直後）経理（月次決算、支払管理）（変更の範囲）変更なし

契約の更新（有期契約）

契約の更新の有無

更新する場合があり得る

契約の更新は次により判断する

契約期間満了時の業務量、勤務成績・態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況

更新上限の有無

有（通算契約期間〔5〕年まで）

諸手当

通勤手当

実費。ただし月額〔30,000〕円を上限とする

資格手当

月額〔10,000〕円（対象資格は賃金規程による）

固定残業手当

月額〔45,000〕円（時間外労働〔20〕時間分。これを超える時間外労働、休日労働及び深夜労働の割増賃金は別途支払う）

固定残業代は、何時間分の時間外労働に当たるかと、超えた分を別に支払うことを書きます。基本給と分けて書くと、労働者にも金額の内訳が伝わります。

相談窓口・解雇の事由

雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

部署名〔人事部〕　担当者職氏名〔人事課長　佐藤 恵〕（連絡先〔03-1234-5678〕）

解雇の事由及び手続

就業規則第〔52〕条〜第〔54〕条による

解雇の事由のように内容が多い欄は、就業規則の関係条項を示せば足ります（厚生労働省 モデル労働条件通知書の記載要領）。

雇用形態別の記入例（正社員・契約社員・パート）

労働条件通知書の雇用形態別の記入例
欄正社員契約社員パート・アルバイト
契約期間期間の定めなし1年（更新する場合があり得る、通算5年まで）6か月（更新する場合があり得る）
始業・終業9時00分〜18時00分（休憩60分）9時00分〜18時00分（休憩60分）10時00分〜15時00分（休憩なし）
休日土日、国民の祝日、年末年始土日、国民の祝日、年末年始所定労働日（月・水・金）以外の日
年次有給休暇6か月後に10日6か月後に10日6か月後に5日（週3日の比例付与）
賃金月給300,000円、昇給・賞与・退職金 有月給260,000円、昇給・賞与 有、退職金 無時間給1,350円、昇給 有、賞与・退職金 無
社会保険・雇用保険厚生年金保険、健康保険、雇用保険厚生年金保険、健康保険、雇用保険加入なし（週15時間のため）
相談窓口・待遇差の窓口不要必要必要

年次有給休暇の日数は労働基準法第39条によります（週4日以下かつ週30時間未満のパートは比例付与。日数は有給休暇の付与日数計算ツールで確認できます）。時間給は、就業地の地域別最低賃金以上にします（東京都は2026年10月1日から1,280円）。

記入例とWord版・Excel版

上のテンプレートで作った労働条件通知書の記入例（見本）です（正社員、A4で2ページの1ページ目）。記入例のPDF、Word版、Excel版は、メールアドレスの入力後にダウンロードできます。

労働条件通知書の記入例（正社員、期間の定めなし、就業の場所と業務の変更の範囲、月給300,000円、A4の1ページ目）
上のテンプレートで作った正社員の記入例の1ページ目。契約期間、就業の場所と業務（変更の範囲）、労働時間、休日、休暇が入ります。

Word版は、〔　〕の部分を書き換えて使う労働条件通知書テンプレート（word）です。厚生労働省のモデル様式と同じく、該当する選択肢を残して使います。ワードで自社の書式に合わせて直したい場合に使ってください。

同じ時期に何人も採用する場合は、Excel版が便利です。労働条件通知書 excel のテンプレートは、「一覧」シートに1人1行で入力し、「通知書」シートで社員番号を選ぶと、その人の労働条件通知書がA4・2ページの印刷範囲に入ります。関数だけで作っており、マクロは使っていません。労働条件通知書をPDFで渡す場合は、上のテンプレートで作ったPDFを、本人の希望を確認したうえでメールで送れます。

法的根拠

法的背景と制約

労働条件の明示は、労働基準法とパートタイム・有期雇用労働法で義務付けられ、違反には罰則があります。労働条件通知書を作る前に、次の4点を確認してください。

明示義務と罰則

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条第1項）。明示しなかった場合は、30万円以下の罰金の対象です（同法第120条第1号）。パート・有期雇用の労働者に、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口などの特定事項を文書で明示しなかった場合は、10万円以下の過料です（パートタイム・有期雇用労働法第31条）。

明示した条件が事実と違う場合

明示された労働条件が事実と違う場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担します（労働基準法第15条第2項・第3項）。事実と異なる労働条件を明示することも禁止されています（同法施行規則第5条第2項）。

契約期間の上限と無期転換

有期労働契約の期間は、原則として3年までです。高度の専門的知識等を持つ人や、60歳以上の人との契約は5年までです（労働基準法第14条）。同じ会社との有期労働契約が通算5年を超えると、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換します（労働契約法第18条）。

就業規則との関係

就業規則の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分が無効となり、就業規則の基準によります（労働契約法第12条）。労働条件通知書の内容は就業規則と合わせ、「以上のほかは、当社就業規則による」と書いて、就業規則を確認できる場所や方法を示します。

英語版

労働条件通知書の英語版（Notice of Employment）

外国籍の社員を雇う場合も、労働条件通知書は日本語版を正本とし、英語版を理解のための訳として添えるのが確実です。厚生労働省は「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」として英語版を公開していますが、2024年4月の改正に対応した版で、2026年10月の追加事項（待遇差の説明の窓口）は入っていません（2026年10月時点）。

このテンプレートは、プレビューを「English」に切り替えると、同じ入力から英語版（労働条件通知書の英文）を表示してPDFで出力できます。英語の労働条件通知書テンプレートとして、2026年10月の追加事項まで入っています。英語版の冒頭には、日本語版が優先する旨を記載しています。主な用語の英訳は次のとおりで、厚生労働省の英語版モデルの表記に合わせています。

労働条件通知書の主な用語と英語
日本語英語
労働条件通知書Notice of Employment
契約期間（期間の定めなし）Contract period (no fixed term)
契約の更新の有無・更新上限Contract renewal / Renewal limit
就業の場所（雇入れ直後・変更の範囲）Place of employment (immediately after hiring / scope of change)
従事すべき業務の内容Job duties
休日・休暇Days off / Leave
賃金・割増賃金率Wages / Premium wage rates
退職に関する事項Items concerning retirement
待遇の相違の説明を求められる窓口Contact for explanation of differences in treatment

出典：厚生労働省「外国人労働者向けモデル労働条件通知書（英語）」。最後の行は、このテンプレートの訳です。

よくある質問

労働条件通知書に関するよくある質問

労働条件通知書はいつもらえますか？

労働契約を結ぶとき、つまり働き始める前に交付されます。採用内定によって労働契約が成立する場合は、内定の時点で労働条件を明示する必要があると厚生労働省は示しており、内定通知書に同封されることもあります。有期契約を更新するときも、更新のたびに交付されます。

労働条件通知書は強制（義務）ですか？

はい。労働基準法第15条により、正社員、契約社員、パート・アルバイトを問わず、すべての労働者に労働条件を明示する義務があります。契約期間、就業の場所と業務、労働時間、賃金、退職などは書面（本人が希望すればメールなど）で示さなければなりません。明示事項をすべて書いた雇用契約書で兼ねることもできます。

労働条件通知書を出さないとどうなりますか？

労働条件を明示しなかった使用者は、30万円以下の罰金の対象です（労働基準法第120条第1号）。パート・有期雇用の労働者に、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書で明示しなかった場合は、10万円以下の過料です（パートタイム・有期雇用労働法第31条）。書面がないと、賃金や契約期間でもめたときに、会社が約束した条件を示せなくなります。

労働条件通知書にシャチハタは使えますか？

使えます。労働条件通知書は会社から労働者への通知で、法律上、押印も労働者の署名も求められていないため、シャチハタでも、押印がなくても効力は変わりません。双方の合意を残したい場合は、労働条件通知書兼雇用契約書にして署名欄を設けます。

就業規則と労働条件通知書の違いは何ですか？

就業規則は事業場の全員に共通するルールで、常時10人以上の労働者を使用する事業場には作成と届出の義務があります（労働基準法第89条）。労働条件通知書は、一人ひとりの契約期間や賃金などを本人に示す書類です。就業規則の基準に達しない労働条件はその部分が無効になるため（労働契約法第12条）、通知書の内容は就業規則と合わせます。

労働条件通知書と就業条件明示書の違いは何ですか？

就業条件明示書は、派遣元が派遣労働者に、派遣先での業務の内容、就業の場所、指揮命令者、派遣期間などを示す書類です（労働者派遣法第34条）。労働条件通知書は、雇用主が自社の労働契約の条件を示す書類です。派遣労働者の雇用主は派遣元なので、派遣元が両方を交付します。

労働条件通知書に記載すべき内容は？

書面で必ず示すのは、契約期間、有期契約の更新の基準と更新上限、就業の場所と業務（変更の範囲を含む）、始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払の方法と締切日・支払日、退職（解雇の事由を含む）です。パート・有期雇用の労働者には、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口に加えて、2026年10月からは待遇の相違について説明を求められる旨も示します。

労働条件通知書の記入例は？

このページの「記入例とWord版・Excel版」に、正社員の記入例（A4で2ページ）を載せています。正社員、契約社員、パートで書き方が変わる欄は「雇用形態別の記入例」の表にまとめました。上のテンプレートで雇用形態を選ぶと、その記入例が入った状態から書き換えられます。

労働条件通知書の業務内容の記入例は？

雇入れ直後の業務と、将来変わり得る業務の範囲（変更の範囲）を分けて書きます。たとえば（雇入れ直後）「法人向けクラウドサービスの営業」、（変更の範囲）「会社の定める業務」です。職務を限定して雇う場合は、変更の範囲を「変更なし」とします。

労働条件通知書に手当を記載する例は？

手当ごとに名称と金額、または計算方法を書きます。たとえば「通勤手当（実費。ただし月額30,000円を上限とする）」「資格手当　月額10,000円」です。固定残業代を支払う場合は、「固定残業手当　月額45,000円（時間外労働20時間分。これを超える時間外労働、休日労働及び深夜労働の割増賃金は別途支払う）」のように、何時間分かと超えた分の支払を書きます。

労働条件通知書の改正のひな形はどれですか？

厚生労働省は、2026年10月1日からの改正に合わせたモデル労働条件通知書を令和8年4月30日に公表し、旧様式は2026年9月30日まで使えるとしています。このテンプレートは新しい様式の項目（待遇の相違について説明を求められる窓口を含む）に対応しており、2024年4月の改正（変更の範囲、更新上限、無期転換）にも対応しています。

労働条件通知書をPDFでもらうことはできますか？

できます。本人が希望した場合は、電子メールなどで送る方法でも労働条件を明示でき、PDFを添付して送ることもできます（労働基準法施行規則第5条第4項）。受信する人を特定して送ること、本人が出力して書面にできることが条件で、誰でも見られる場所に置くだけでは足りません。

労働条件通知書をもらっていない場合はどうすればいいですか？

まず会社の人事担当者に交付を求めてください。応じてもらえない場合は、勤務先を管轄する労働基準監督署や、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに無料で相談できます。

労働条件通知書は英語で何と言いますか？

厚生労働省の英語版モデルでは「Notice of Employment」と訳されています。このテンプレートは「English」に切り替えると英語版を作れます。日本語版を正本とし、英語版は理解のための訳として添えてください。

著者について

Emmanuel Gendre（SaiyouTeam代表）

Emmanuel Gendre

SaiyouTeam代表 · 日本の中小企業向け 人事・採用アドバイザー

  • 元Googleリクルーター
  • 採用経験12年

エマニュエルは、日本の中小企業に人事と採用のアドバイスを行っています。SaiyouTeam創業前は、Googleのリクルーターを含め、12年間採用の仕事に携わってきました。採用が決まった後の書類づくりについては、クライアントからよくご相談をいただくため、この無料のテンプレートを作成しました。厚生労働省のモデル様式に沿って、2026年10月の改正事項まで確認しながら作れるようにしています。

労働条件は個別の事情と就業規則で決まります。実際に交付する前に、社会保険労務士や弁護士にご確認ください。

採用戦略相談 LinkedIn

関連コンテンツ

テンプレート集 労働契約書テンプレート 正社員、契約社員、パート、嘱託の労働契約書。労働条件通知書を兼ねる契約書として使えます。 テンプレート 内定通知書テンプレート 内定の時点で労働条件を明示するため、労働条件通知書を同封して送る内定通知書です。 テンプレート 採用通知書テンプレート 採用の決定を伝える通知書。同封書類に労働条件通知書を入れる設定にできます。 テンプレート 契約社員の雇用契約書 更新の基準や無期転換まで条文にした契約社員の雇用契約書。労働条件通知書を兼ねられます。 テンプレート 就業規則のひな形 「以上のほかは、当社就業規則による」の土台になる就業規則。厚生労働省のモデルに沿って作れます。 テンプレート アルバイト・パートの雇用契約書テンプレート 労働条件通知書を兼ねたアルバイト・パートの雇用契約書。時給、シフト制、比例付与の有給、社会保険の加入まで入ります。

公式情報源

本テンプレートと解説は、以下の公式情報に基づいています。発行元のページで根拠規定をご確認いただけます。

ご注意。本テンプレートと解説は労働条件通知書の一般的な構成を示す参考情報であり、専門家による法的助言に代わるものではありません。法令は2026年10月時点の内容に基づきます。労働条件は個別の事情と就業規則で判断されるため、実際に交付する前に、社会保険労務士または弁護士にご確認ください。