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採用戦略相談

就業規則の作り方とひな形（無料・英語版付き）

厚生労働省のモデル就業規則に沿って、自社の労働時間や賃金を入れるだけ。就業規則と届出書類、英語版まで無料で作れます。

無料で作成する 記入例を見る
  • 厚生労働省モデル準拠令和7年12月
  • 届出書類英語版付き
  • PDF・Word対応無料
著者 Emmanuel Gendre 最終更新
このテンプレートで作れる書類の見本：就業規則（1ページ目）、就業規則届、英語版（Rules of Employment）

就業規則のひな形ジェネレーター

無料の就業規則テンプレート（雛形）に入力すると、右の条文がその場で更新されます。厚生労働省のモデル就業規則と同じ章立ての標準版が基本で、10人未満の会社向けの簡易版に切り替えられます。9つのステップに沿って入力すれば、就業規則届と意見書までそろい、すべて無料です。

9つのステップで作成

ステップ1　会社と事業場

就業規則は事業場ごとに作り、届け出ます。会社名と施行日は、条文と届出書類の両方に入ります。労働基準法第89条

就業規則は、施行日までに労働者に周知して初めて効力を持ちます。届出は施行日より前に済ませるのが基本です。

ステップ2　採用・試用期間・休職

試用期間と休職の長さを決めます。休職は法律上の制度ではないため、期間と、満了しても復職できない場合の扱いを規則で決めておきます。労働基準法第21条

週間以内
か月
か月まで

試用期間中でも、雇入れから14日を超えて解雇するときは、30日前の予告か解雇予告手当が必要です（労働基準法第21条）。

か月超

ステップ3　服務規律とハラスメント

守るべき行動と、ハラスメントの相談窓口を決めます。2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策も事業主の義務です。労働施策総合推進法第31条・第33条

窓口は、パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラの相談をまとめて受けます。部署名でも担当者名でも構いません。

日以上

ステップ4　労働時間と休憩

始業・終業の時刻と休憩は、就業規則に必ず書く事項です。1日8時間・週40時間と休憩の基準を、入力に合わせて確認します。労働基準法第32条・第34条

所定労働時間：1日8時間00分、週40時間00分（週5日）。休憩60分。法定の基準を満たしています。

ステップ5　休日と休暇

休日と休暇も必ず書く事項です。年次有給休暇は、法律どおりの日数と年5日の時季指定が条文に入ります。労働基準法第35条・第39条

ステップ6　賃金

賃金の決め方、締切日と支払日、昇給は必ず書く事項です。手当と賞与は、制度がある場合に書きます。労働基準法第24条・第89条

日

毎月末日締め・翌月25日払い。支払日が休日のときは前日に繰り上げます。

割増賃金の計算の基礎から、通勤手当と家族手当は除かれます（労働基準法第37条第5項）。役付手当と資格手当は基礎に入ります。

ステップ7　定年・退職・退職金

退職と解雇の事由は必ず書く事項です。定年は60歳以上で、65歳未満にするなら希望者全員の65歳までの継続雇用が必要です。高年齢者雇用安定法第8条・第9条

60歳定年と65歳までの継続雇用で、高年齢者雇用確保措置を満たします。70歳までの就業確保は努力義務です（高年齢者雇用安定法第10条の2）。

日前まで

期間の定めのない雇用は、申出から2週間で終了します（民法第627条第1項）。条文では、退職届から14日で退職となることを明記し、引継ぎのための申出期間は「努める」と書いています。

退職金制度がある場合は、対象者、計算、支払方法と時期を規則に書きます（労働基準法第89条第3号の2）。制度がなければ章ごと外れます。

ステップ8　懲戒・安全衛生・副業

懲戒は、種類と程度を規則に書かなければ行えません。減給の上限は法律の範囲で条文に入ります。労働基準法第89条第9号・第91条

日
日以上

どちらでも、労務提供への支障、秘密の漏洩、信用の毀損、競業がある場合に限って制限できる形です。

ステップ9　届出書類と最終確認

労働者代表の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出ます。最後に、必ず書く事項がそろったかを確認します。労働基準法第90条

人
人

過半数代表者は、管理監督者でない人の中から、投票や挙手など代表者を選ぶと明らかにした手続で選びます。会社が指名した人は代表者になれません（労働基準法施行規則第6条の2）。

意見書には労働者代表の氏名の記載が必要で、押印は求められていません（労働基準法施行規則第49条第2項）。反対の意見でも、そのまま添付して届け出ます。

プレビュー

就業規則

株式会社サンプル

総則

目的

  1. この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、株式会社サンプルの労働者の就業に関する事項を定めるものである。
  2. この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

適用範囲

  1. この規則は、株式会社サンプルの労働者に適用する。
  2. パートタイム労働者及び期間を定めて雇用される労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
  3. 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

規則の遵守

会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

採用、異動等

採用手続

会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

採用時の提出書類

  1. 労働者として採用された者は、採用された日から2週間以内に次の書類を提出しなければならない。
    1. 住民票記載事項証明書
    2. 自動車運転免許証の写し（自動車運転免許証を有する場合に限る。）
    3. 資格証明書の写し（何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
    4. その他会社が指定するもの
  2. 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

試用期間

  1. 労働者として新たに採用した者については、採用した日から3か月間を試用期間とする。
  2. 前項の期間中に適性を判断し難い場合は、会社は、本人に理由を示した上で、試用期間を3か月を限度として延長することがある。
  3. 会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
  4. 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した者については、第46条第2項に定める手続によって行う。
  5. 試用期間は、勤続年数に通算する。

労働条件の明示

会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務（就業場所及び従事する業務の変更の範囲を含む。）、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

人事異動

  1. 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
  2. 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
  3. 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

休職

  1. 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
    1. 業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　6か月以内
    2. 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　必要な期間
  2. 会社は、休職の要否及び復職の可否を判断するため、医師の診断書の提出を求めることがある。
  3. 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
  4. 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

服務規律

服務

労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

遵守事項

  1. 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
    1. 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
    2. 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
    3. 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
    4. 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
    5. 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
    6. 酒気を帯びて就業しないこと。
    7. その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

職場のパワーハラスメントの禁止

職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

セクシュアルハラスメントの禁止

  1. 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
  2. 労働者は、求職者その他の会社の労働者以外の者に対しても、前項の言動をしてはならない。

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止

妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

その他あらゆるハラスメントの禁止

前3条に規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

顧客等の言動への対応（カスタマーハラスメント）

  1. 会社は、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の会社の事業に関係を有する者（以下「顧客等」という。）の言動であって、労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること（以下「カスタマーハラスメント」という。）には毅然とした態度で対応し、労働者を保護する。
  2. 労働者は、カスタマーハラスメントを受けたときは、速やかに上司その他の管理監督者に報告し、その場の対応について指示を受けるものとする。会社は、可能な限り労働者を一人で対応させないものとし、犯罪に該当し得る言動については警察に通報する。
  3. 会社は、特に悪質なカスタマーハラスメントについては、法令の範囲内において、当該顧客等に対する商品の販売又はサービスの提供の中止その他必要な措置を講ずる。
  4. 労働者は、取引先その他の他の事業主が雇用する労働者に対し、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた言動をしてはならない。

ハラスメントの相談

  1. 第12条から第16条まで前2条に定めるハラスメントに関する相談及び苦情の窓口は、人事部とする。相談窓口の担当者は、相談者のプライバシーを保護し、相談に適切に対応する。
  2. 会社は、相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた労働者に対する配慮のための措置及び再発防止のための措置を講ずる。
  3. 会社は、労働者が相談をしたこと、事実関係の確認に協力したこと、又は都道府県労働局に相談等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしない。
  4. ハラスメントに該当する言動を行った労働者に対しては、第59条に基づき、厳正に対処する。

個人情報保護

  1. 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
  2. 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

始業及び終業時刻の記録

労働者は、始業及び終業の時刻を、勤怠管理システムにより自ら記録しなければならない。

遅刻、早退、欠勤等

  1. 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属長に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
  2. 前項の場合は、第38条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
  3. 傷病のため継続して4日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

労働時間、休憩及び休日

労働時間及び休憩時間

  1. 所定労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
  2. 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。
    1. 始業　午前9時
    2. 終業　午後6時
    3. 休憩時間　正午から午後1時まで

休日

  1. 休日は、次のとおりとする。
    1. 土曜日及び日曜日
    2. 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
    3. 年末年始（12月29日から1月3日まで）
    4. その他会社が指定する日
  2. 前項の休日のうち、法定休日は日曜日とする。
  3. 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ第1項の休日を他の日と振り替えることがある。

時間外及び休日労働等

  1. 業務の都合により、第21条の所定労働時間を超え、又は第22条の所定休日に労働させることがある。
  2. 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
  3. 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
  4. 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

休暇等

年次有給休暇

  1. 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
    勤続期間6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月以上
    付与日数10日11日12日14日16日18日20日
  2. 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
    週所定労働日数（1年間の所定労働日数）6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月以上
    4日（169日～216日）7日8日9日10日12日13日15日
    3日（121日～168日）5日6日6日8日9日10日11日
    2日（73日～120日）3日4日4日5日6日6日7日
    1日（48日～72日）1日2日2日2日3日3日3日
  3. 年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
  4. 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
  5. 年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が自ら請求し、又は前項の規定により年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
  6. 第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間並びに業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間は出勤したものとして取り扱う。
  7. 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
  8. 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

産前産後の休業

  1. 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
  2. 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
  3. 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

母性健康管理の措置

  1. 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
    1. 産前の場合　妊娠23週までは4週に1回、妊娠24週から35週までは2週に1回、妊娠36週から出産までは1週に1回。ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
    2. 産後（1年以内）の場合　医師等の指示により必要な時間
  2. 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、通勤緩和、休憩時間の延長、作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等、医師等の指導事項を遵守するための措置を講ずる。

育児時間及び生理休暇

  1. 1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。
  2. 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

育児・介護休業、子の看護等休暇等

  1. 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
  2. 育児・介護休業等の取扱いについては、別に定める「育児・介護休業等に関する規則」による。

慶弔休暇

  1. 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
    1. 本人が結婚したとき　5日
    2. 配偶者が出産したとき　2日
    3. 配偶者、子又は父母が死亡したとき　5日
    4. 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　2日

裁判員等のための休暇等

  1. 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
    1. 裁判員又は補充裁判員となった場合　必要な日数
    2. 裁判員候補者となった場合　必要な時間
  2. 労働者が国又は地方公共団体の議会の議員の選挙において候補者となった場合には、選挙運動の期間につき、選挙運動のために必要な日数の休暇を与える。

賃金

賃金の構成

  1. 賃金の構成は、次のとおりとする。
    1. 基本給
    2. 手当　通勤手当、役付手当
    3. 割増賃金　時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金

基本給

基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

通勤手当

通勤手当は、月額50,000円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

役付手当

  1. 役付手当は、次の職位にある者に対し支給する。
    部長　月額50,000円 課長　月額30,000円 係長　月額10,000円
  2. 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
  3. 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

割増賃金

  1. 時間外労働、休日労働及び深夜労働に対しては、次の割増賃金率により割増賃金を支給する。
    1. 時間外労働（法定労働時間を超える労働）　1か月60時間以下の部分は25％、1か月60時間を超える部分は50％。この場合の1か月は、賃金計算期間の初日を起算日とする。
    2. 休日労働（法定休日における労働）　35％
    3. 深夜労働（午後10時から午前5時までの労働）　25％
  2. 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
    1. 時間外労働　（基本給＋役付手当）÷1か月の平均所定労働時間数×1.25（1か月60時間を超える部分は1.50）×時間外労働の時間数
    2. 休日労働　（基本給＋役付手当）÷1か月の平均所定労働時間数×1.35×休日労働の時間数
    3. 深夜労働　（基本給＋役付手当）÷1か月の平均所定労働時間数×0.25×深夜労働の時間数
  3. 前項の1か月の平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。（365－年間所定休日日数）×1日の所定労働時間÷12

休暇等の賃金

  1. 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。慶弔休暇の期間も同様とする。
  2. 産前産後の休業、母性健康管理のための休暇、育児時間、生理休暇、育児・介護休業等及び裁判員等のための休暇の期間は、無給とする。
  3. 第9条に定める休職期間中は、賃金を支給しない。

臨時休業の賃金

会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業1日につき労基法第12条に規定する平均賃金の6割を支給する。この場合において、1日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第26条に定めるところにより、平均賃金の6割に相当する賃金を保障する。

欠勤等の扱い

  1. 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
  2. 前項の場合、控除すべき賃金の1時間あたりの金額は、基本給÷1か月平均所定労働時間数とする（1か月平均所定労働時間数は第35条第3項の算式により計算する。）。

賃金の計算期間及び支払日

  1. 賃金は、毎月末日に締め切って計算し、翌月25日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
  2. 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

賃金の支払と控除

  1. 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
  2. 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。
  3. 次に掲げるものは、賃金から控除する。
    1. 源泉所得税
    2. 住民税
    3. 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
    4. 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの

賃金の非常時払い

  1. 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
    1. やむを得ない事由によって1週間以上帰郷する場合
    2. 結婚又は死亡の場合
    3. 出産、疾病又は災害の場合
    4. 退職又は解雇により離職した場合

昇給

  1. 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年4月1日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
  2. 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
  3. 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

賞与

  1. 賞与は、原則として、毎年6月及び12月の支給日に在籍する労働者に対し、会社の業績等を勘案して支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
  2. 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

定年、退職及び解雇

定年等

  1. 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
  2. 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。

退職

  1. 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
    1. 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職届を提出して14日を経過したとき
    2. 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
    3. 第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
    4. 死亡したとき
  2. 労働者が自己の都合により退職しようとするときは、業務の引継ぎのため、原則として退職予定日の30日前までに申し出るよう努めなければならない。
  3. 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

解雇

  1. 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
    1. 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
    2. 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
    3. 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
    4. 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
    5. 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
    6. 第59条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
    7. 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
    8. その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
  2. 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
  3. 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第58条第1項第4号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
    1. 日々雇い入れられる労働者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
    2. 2か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
    3. 試用期間中の労働者（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
  4. 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

退職金

退職金

  1. 会社は、労働者について、中小企業退職金共済法に基づき、独立行政法人勤労者退職金共済機構との間に退職金共済契約を締結する。ただし、試用期間中の者については、試用期間を経過した後に契約を締結する。
  2. 退職金は、同機構から労働者（死亡による退職の場合はその遺族）に直接支給する。
  3. 退職金の額は、中小企業退職金共済法及び同機構の定めるところにより算定した額とする。

無期労働契約への転換

無期労働契約への転換

  1. 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する労働者のうち、通算契約期間が5年を超える労働者は、別に定める様式で申し込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。
  2. 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6か月以上ある労働者については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
  3. この規則に定める労働条件は、第1項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第44条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該労働者に係る定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

安全衛生及び災害補償

遵守事項

  1. 会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
  2. 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
  3. 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
    1. 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
    2. 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
    3. 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
    4. 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。
    5. 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
    6. 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
    7. 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
    8. 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、所属長に報告し、その指示に従うこと。

健康診断

  1. 労働者に対しては、採用の際及び毎年1回（深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回）、定期に健康診断を行う。
  2. 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目について、定期に健康診断を行う。
  3. 第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

長時間労働者に対する面接指導

  1. 会社は、労働者の労働時間の状況を把握する。
  2. 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
  3. 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

ストレスチェック

  1. 労働者に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
  2. 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
  3. 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い

会社は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。

安全衛生教育

  1. 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
  2. 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

災害補償

労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。

職業訓練

教育訓練

  1. 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。
  2. 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
  3. 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも1週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

表彰及び制裁

表彰

  1. 会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
    1. 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
    2. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
    3. 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
    4. 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
    5. 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
  2. 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

懲戒の種類

  1. 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
    1. けん責　始末書を提出させて将来を戒める。
    2. 減給　始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
    3. 出勤停止　始末書を提出させるほか、7日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
    4. 懲戒解雇　予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。

懲戒の事由

  1. 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
    1. 正当な理由なく無断欠勤が3日以上に及ぶとき。
    2. 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
    3. 過失により会社に損害を与えたとき。
    4. 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
    5. 第11条、第12条から第16条まで第条、第条、第16条第4項に違反したとき。
    6. その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
  2. 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第46条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
    1. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
    2. 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
    3. 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、3回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
    4. 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
    5. 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
    6. 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
    7. 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
    8. 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
    9. 第12条から第16条まで第条又は第16条第4項に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
    10. 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
    11. 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
    12. 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
    13. 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
    14. その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

公益通報者保護

公益通報者の保護

  1. 会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。
  2. 会社は、前項の相談又は通報をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしない。

副業・兼業

副業・兼業

  1. 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
  2. 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
    1. 労務提供上の支障がある場合
    2. 企業秘密が漏洩する場合
    3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
    4. 競業により、企業の利益を害する場合
  3. 副業・兼業を行う労働者は、副業・兼業先での労働時間その他会社が求める事項を会社に報告しなければならない。

附則

（施行期日）

第1条　この規則は、2026年12月1日から施行する。

2026年11月20日

中央労働基準監督署長　殿

就業規則届

今回、別添のとおり当社の就業規則を作成いたしましたので、労働者代表の意見書を添えて提出します。

事業場の名称株式会社サンプル　本社
所在地〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-1-1
使用者職氏名代表取締役　山田 花子
業種情報通信業
労働者数企業全体　15人　／　事業場　15人
労働保険番号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
施行日2026年12月1日

2026年11月10日

株式会社サンプル

代表取締役　山田 花子　殿

意見書

2026年11月2日付をもって意見を求められた就業規則案について、下記のとおり意見を提出します。

記

特に意見はありません。

以上

労働者の過半数を代表する者の職名　営業部 主任

氏名　佐藤 健

選出方法　投票による選挙

標準版はA4で12ページ前後、簡易版は10ページ前後です。PDFも同じ内容で、各ページに番号が入ります。就業規則届と意見書を付けると、PDFの最後に1ページずつ入ります。

PDF・Word版・記入例・チェックリストのダウンロードには、メールアドレスの入力が必要です。入力した内容はブラウザの中で処理され、PDFもお使いの端末で作られます。

基本

就業規則とは

就業規則とは、労働時間、賃金、休日、退職などの労働条件と、職場で守るルールを会社が定めた規則です。常時10人以上の労働者を使用する事業場は、作成して労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条）。

就業規則は、会社と労働者の間の共通のルールブックです。合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知していれば、その労働条件が一人ひとりの労働契約の内容になります（労働契約法第7条）。就業規則の基準に達しない労働契約は、その部分が無効になり、就業規則の基準が適用されます（同法第12条）。一方で、法令や労働協約に反する部分は効力を持ちません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）。

「社内規則」「社内規程」「従業員規則」と呼ぶ会社もありますが、法律上の名前は「就業規則」です。賃金規程や育児・介護休業規程のように一部を別の規程に分けた場合も、それらは就業規則の一部として、届出と周知が必要です（厚生労働省「モデル就業規則」）。

就業規則・労働契約書・服務規律・社内規程の違い

就業規則、労働契約書、服務規律、社内規程の違い
書類決めること適用される人作成・届出
就業規則労働時間、賃金、退職など、事業場で共通の労働条件とルール事業場の労働者全員（別の規則がある雇用形態を除く）常時10人以上の事業場は作成・届出の義務 労働基準法第89条
労働契約書
（雇用契約書）		一人ひとりの契約期間、業務、賃金などその労働者労働条件の書面での明示は全員に必要。届出は不要 労働基準法第15条
服務規律職務への専念、秘密保持、ハラスメントの禁止など、働くうえで守る行動のルール労働者全員就業規則の一つの章として定めるのが一般的
社内規程
（賃金規程・育児介護休業規程など）		就業規則の一部を別の文書に分けたもの対象の労働者就業規則の一部として届出・周知が必要

出典：労働基準法第15条・第89条、厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月）」。

手続

就業規則の作成義務と届出の手順

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署に届け出て、労働者に周知する義務があります（労働基準法第89条・第90条・第106条）。変更したときも、同じ手続が必要です。

作成義務チェック：あなたの事業場は対象？

事業場で常時使用する労働者の数を入れると、就業規則の作成と届出の義務があるかを判定します。

パートタイム労働者やアルバイトも含めて、事業場ごとに数えます（厚生労働省「モデル就業規則」、石川労働局FAQ）。

就業規則の作成・届出

義務あり

常時10人以上の事業場は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出ます（労働基準法第89条）。

意見書
労働者代表の意見を添付第90条
周知
施行日までに労働者へ第106条
罰則
30万円以下の罰金第120条第1号
常時10人以上の事業場と10人未満の事業場の違い
項目常時10人以上10人未満
作成義務義務なし（作ることはできる）
届出義務。10人以上になったら遅滞なく 労働基準法施行規則第49条義務なし
周知必要 労働基準法第106条作った場合、周知しなければ労働契約の内容にならない 労働契約法第7条
違反した場合30万円以下の罰金 労働基準法第120条第1号罰則なし

10人未満の事業場でも、懲戒の種類と事由、休職、解雇の事由を定めていないと、問題が起きたときに会社の対応の根拠を示しにくくなります。このテンプレートの「簡易版（10人未満）」は、そのための最小限の条文をそろえた版です。

就業規則を作成して届け出るまでの手順は、次の5つです。

  1. ひな形で就業規則の案を作る

    このテンプレートに会社名、始業・終業の時刻、休日、賃金の締切日と支払日、定年などを入力し、自社の実態に合わない条文を直して案を作ります。

  2. 労働者の過半数代表者を選ぶ

    過半数で組織する労働組合がなければ、管理監督者でない労働者の中から、就業規則への意見を聴く代表者を選ぶことを明らかにして、投票や挙手で選びます（労働基準法施行規則第6条の2）。会社が指名した人は代表者になれません。

  3. 意見を聴き、意見書をもらう

    案を代表者に示して意見を聴き、意見書に意見と代表者の氏名を書いてもらいます。法律が求めているのは意見を聴くことで、同意までは求められていません（労働基準法第90条）。

  4. 労働基準監督署に届け出る

    就業規則届、意見書、就業規則を、事業場を管轄する労働基準監督署に提出します。常時10人以上の労働者を使用するようになったときは遅滞なく届け出ます（労働基準法施行規則第49条第1項）。電子申請（e-Gov）でも届け出られます。

  5. 労働者に周知する

    職場への掲示や備付け、書面の交付、社内のパソコンなどでいつでも見られるようにする方法で周知します（労働基準法第106条、同法施行規則第52条の2）。周知していない就業規則は、効力が生じないと解されています。

届出書類に決まった様式はありません。厚生労働省は就業規則（変更）届の様式例を、東京労働局などは意見書の様式例を公開しています。このテンプレートでは、ステップ9で就業規則届と意見書を作り、就業規則と一緒にPDFで出力できます。

9届出書類と最終確認を入力する

提出前チェックリスト

届け出る前に、上から順にチェックしてください。チェックした状態のままPDFにでき、印刷して社内の確認にも使えます。

就業規則

提出前チェックリスト

0 / 8 完了

労働基準法第36条・第89条・第90条・第106条、労働基準法施行規則第6条の2・第49条・第52条の2に基づく確認項目です。

記載事項

就業規則に記載する事項

就業規則に書く事項は、必ず書く「絶対的必要記載事項」、制度を設ける場合に書く「相対的必要記載事項」、会社が任意に書く「任意的記載事項」の3つに分かれます（労働基準法第89条）。右端の列は、このテンプレートの条文です。

就業規則に記載する事項と、このテンプレートの条文
区分記載事項このひな形条文
絶対的必要記載事項始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の就業時転換労働時間及び休憩時間、休日、年次有給休暇から裁判員等のための休暇等まで
賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給賃金の構成から昇給まで
退職に関する事項（解雇の事由を含む）定年等、退職、解雇
相対的必要記載事項退職手当退職金（中退共・この規則・別規程から選択）
臨時の賃金（賞与）、最低賃金額賞与
食費、作業用品その他の負担制度がある場合に追加
安全及び衛生遵守事項、健康診断、面接指導、ストレスチェック
職業訓練教育訓練
災害補償、業務外の傷病扶助災害補償
表彰及び制裁表彰、懲戒の種類、懲戒の事由
事業場の労働者すべてに適用されるルール休職、服務規律、ハラスメント、副業・兼業
任意的記載事項規則の目的、規則の遵守など目的、規則の遵守

出典：労働基準法第89条、厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月）」。食費や作業用品を労働者に負担させる制度がある場合は、その条文を加えてください。

就業規則の書き方の基本は、1つの条に1つのことを書き、誰が、いつ、何をするかを具体的に書くことです。時間や日数などの数字は実際の運用に合わせ、「会社が必要と認めたとき」のように会社の判断を残す表現は、判断の基準とあわせて書きます。条文の例文（文例）は、下の章ごとの決め方に載せています。

厚生労働省のモデル就業規則をひな形にするときの注意点

厚生労働省のテンプレートである「モデル就業規則」は、就業規則のひな形として最もよく使われています。そのまま使う前に、次の点を確認してください。

  • 版を確認する。最新は令和7年12月版です。それより前のひな形は、2025年の育児・介護休業法の改正などを反映していません。また、令和7年12月版にも、2026年10月に義務化されたカスタマーハラスメント対策の規定例は入っていません。
  • 法律より手厚い例に気づく。割増賃金率（月45時間超35％、年360時間超40％）のように、法律の最低基準より高い例が入っています。一度定めた条件を下げるのは不利益変更になるため、自社で払える水準にします。
  • 下線部と選択肢を埋める。休日、労働時間制度、手当、休職期間などは空欄や複数の例になっていて、そのままでは使えません。主に正社員を想定しているため、パートタイム・有期雇用労働者への適用も検討します（モデル就業規則「はじめに」）。
  • 業種の規定を足す。建設業の安全管理、飲食業の衛生管理、IT企業の情報セキュリティのような業種特有のルールは入っていません。

このテンプレートは、モデル就業規則の章立てと条文に沿いながら、割増賃金率は法定の率を基本にし、カスタマーハラスメントとハラスメント相談の条、届出用の就業規則届と意見書を加えています。

記入例とWord版

上のテンプレートで作った就業規則の記入例（標準版）です。見本として、株式会社サンプルの始業・終業時刻、休日、賃金の締切日と支払日、定年などを入れています。記入例のPDFとWord版のひな形は、メールアドレスの入力後にダウンロードできます。Word版（.docx）は〔　〕の部分を書き換えて使うフォーマットで、最後に就業規則届と意見書の様式が付いています。

就業規則の記入例（標準版、株式会社サンプル、始業9時・終業18時、末日締め翌月25日払い、A4の1ページ目）
就業規則の記入例の1ページ目。総則と、採用・異動の条文が入ります。

就業規則は条文を順に並べる文書なので、エクセル（Excel）より、ワード（Word）で編集するのが一般的です。厚生労働省のモデル就業規則も、Word形式とPDF形式で配布されています。

第1〜3章

総則・採用・服務規律の決め方（第1〜3章）

第1章から第3章では、規則の適用範囲、採用と試用期間、休職、守るべき行動とハラスメントへの対応を決めます。休職とハラスメントの相談窓口は、問題が起きたときに必ず参照される条文です。

総則・採用・服務規律の決め方（第1〜3章）で決めること
決めること法律の基準このひな形初期値
適用範囲雇用形態ごとに別の規則を作る場合は、その旨と適用関係を書くパートタイム・有期雇用労働者は別の規則。定めのない事項はこの規則を適用
試用期間期間の上限の定めはない。14日を超えて解雇するときは30日前の予告か予告手当 労働基準法第21条3か月（3か月まで延長できる）
労働条件の明示就業場所・業務の変更の範囲も明示する（2024年4月から） 労働基準法施行規則第5条労働条件通知書と規則を交付
休職法律上の制度ではないため、期間・復職・満了時の扱いを規則で決める欠勤1か月超で休職、期間6か月、満了で退職
ハラスメントパワハラ・セクハラ・マタハラは防止措置が義務。行為者に厳正に対処する方針を規則などに書く 労働施策総合推進法第31条など禁止の条、相談窓口、不利益取扱いの禁止、懲戒への接続
カスタマーハラスメント2026年10月1日から防止措置が義務 労働施策総合推進法第33条労働者を守る方針、報告と対応、悪質な場合の措置
就業規則（文例）

顧客等の言動への対応（カスタマーハラスメント）

1　会社は、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の会社の事業に関係を有する者（以下「顧客等」という。）の言動であって、労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること（以下「カスタマーハラスメント」という。）には毅然とした態度で対応し、労働者を保護する。

2　労働者は、カスタマーハラスメントを受けたときは、速やかに上司その他の管理監督者に報告し、その場の対応について指示を受けるものとする。会社は、可能な限り労働者を一人で対応させないものとし、犯罪に該当し得る言動については警察に通報する。

総則・採用・服務規律でよくある間違い

  • 「休職とする」とだけ書き、休職期間が満了しても復職できない場合の扱いを定めていない。満了時に退職とする定めがないと、復職できないときの対応で争いになります。
  • 試用期間の延長を規則に定めていない。延長するなら、延長の事由と上限を書いておきます。
  • ハラスメントを禁止するだけで、相談窓口と、相談した人を不利益に扱わないことを定めていない。指針は、相談体制の整備と周知を求めています。

2採用・試用期間・休職を入力する 3服務規律とハラスメントを入力する

第4〜5章

労働時間・休日・休暇の決め方（第4〜5章）

第4章と第5章は、始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇という、必ず書く事項が集まる章です。法定労働時間、休憩、休日の基準を下回る定めは無効になります。

労働時間・休日・休暇の決め方（第4〜5章）で決めること
決めること法律の基準このひな形初期値
労働時間1日8時間・1週40時間以内 労働基準法第32条午前9時から午後6時まで、休憩1時間（1日8時間）
休憩6時間を超えると45分以上、8時間を超えると1時間以上 第34条正午から午後1時まで
休日毎週1日以上、又は4週間に4日以上 第35条土日・祝日・年末年始。法定休日は日曜日
変形労働時間制・フレックスタイム制1か月単位は就業規則で定めて導入できる。フレックスは労使協定も必要 第32条の2・第32条の3固定時間制。1か月単位とフレックスも選べる
時間外・休日労働36協定の締結と届出が必要 第36条36協定を前提とした条文
年次有給休暇6か月勤務・8割出勤で10日、最大20日。10日以上の人には年5日の時季指定 第39条法律どおりの日数と年5日の時季指定
育児・介護休業2025年4月・10月の改正を反映した規定が必要 育児・介護休業法別に定める「育児・介護休業等に関する規則」による
就業規則（文例）

労働時間及び休憩時間

1　所定労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。

2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。

(1)　始業　午前9時

(2)　終業　午後6時

(3)　休憩時間　正午から午後1時まで

労働時間・休日・休暇でよくある間違い

  • 法定休日を決めていない。休日労働の割増賃金（35％）がどの日に付くかがあいまいになります。このひな形は日曜日を法定休日にしています。
  • 所定労働時間が8時間より短いのに、法定時間内の残業の扱いを書いていない。このひな形は、所定労働時間が8時間未満になると、通常の賃金で支払う旨の項を自動で加えます。
  • 年5日の時季指定を規則に書いていない。会社が時季を指定する場合は、対象者と指定の方法を就業規則に記載します。

4労働時間と休憩を入力する 5休日と休暇を入力する

第6・8章

賃金・退職金の決め方（第6・8章）

第6章は、賃金の決め方、計算と支払の方法、締切日と支払日、昇給を書く章で、どれも必ず書く事項です。手当と賞与、退職金は、制度がある場合に書きます。

賃金・退職金の決め方（第6・8章）で決めること
決めること法律の基準このひな形初期値
支払の5原則通貨で、直接、全額を、毎月1回以上、一定の期日に支払う 労働基準法第24条口座振込は本人の同意で。控除は法令か労使協定によるものだけ
締切日・支払日規則に必ず書く 第89条第2号毎月末日締め、翌月25日払い
割増賃金時間外25％（月60時間超は50％）、休日35％、深夜25％ 第37条法定の率。計算の基礎から通勤手当と家族手当を除く
昇給昇給に関する事項を書く 第89条第2号毎年4月1日。昇給しない場合はその旨を書く
賞与制度があれば支給の条件と時期を書く 第89条第4号6月及び12月、支給日に在籍する人に支給
退職金制度があれば対象者、計算、支払の方法と時期を書く 第89条第3号の2中小企業退職金共済（中退共）に加入
就業規則（文例）

賃金の計算期間及び支払日

1　賃金は、毎月末日に締め切って計算し、翌月25日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。

2　前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

賃金・退職金でよくある間違い

  • 割増賃金の計算の基礎から、役付手当や資格手当まで外している。基礎から除けるのは、家族手当、通勤手当など法令で定められた手当だけです（労働基準法第37条第5項、同法施行規則第21条）。
  • 賞与を支給日に在籍する人だけに支給する扱いを、規則に書いていない。退職者に支給しないなら、その条件を規則に定めておきます。
  • 中退共に加入しているのに、規則に退職金の定めがない。退職手当の定めをする場合は、規則に記載する必要があります（第89条第3号の2）。

6賃金を入力する 7定年・退職・退職金を入力する

第7・12章

定年・退職・解雇・懲戒の決め方（第7・12章）

第7章の退職と解雇の事由は必ず書く事項で、第12章の懲戒は、種類と程度を規則に書いて初めて行えます。どちらも、後で争いになったときに必ず確認される条文です。

定年・退職・解雇・懲戒の決め方（第7・12章）で決めること
決めること法律の基準このひな形初期値
定年60歳以上。65歳未満なら希望者全員の65歳までの雇用確保。70歳までの就業確保は努力義務 高年齢者雇用安定法第8条・第9条・第10条の260歳、65歳まで希望者全員を継続雇用
自己都合退職期間の定めのない雇用は、申出から2週間で終了 民法第627条第1項退職届から14日で退職。引継ぎのため30日前の申出に努める
解雇客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要。30日前の予告か予告手当 労働契約法第16条、労働基準法第20条解雇事由8項目、予告と例外、理由の証明書
懲戒の種類種類と程度を規則に書く。減給は1回が平均賃金1日分の半額、総額が1賃金支払期の1割まで 労働基準法第89条第9号・第91条けん責、減給、出勤停止（7日まで）、懲戒解雇
懲戒の事由規則にない事由で懲戒はできない。処分の重さにも相当性が必要 労働契約法第15条けん責などの事由6項目、懲戒解雇の事由14項目
就業規則（文例）

懲戒の種類

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

(1)　けん責　始末書を提出させて将来を戒める。

(2)　減給　始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

(3)　出勤停止　始末書を提出させるほか、7日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

(4)　懲戒解雇　予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。

定年・退職・解雇・懲戒でよくある間違い

  • 「退職には会社の承認が必要」とだけ書いている。期間の定めのない雇用は、承認がなくても申出から2週間で終了します。
  • 継続雇用の対象者を、労使協定の基準で限定したままにしている。この経過措置は2025年3月31日で終わり、65歳までは希望者全員が対象です。
  • 規則にない行為を、後から懲戒の事由に当てはめる。懲戒は、あらかじめ規則に定めた種類と事由の範囲でしか行えません。

7定年・退職・退職金を入力する 8懲戒・安全衛生・副業を入力する

その他の章

安全衛生・無期転換・副業などの決め方（第9〜11章・第13〜14章）

残りの章では、無期労働契約への転換、安全衛生と災害補償、教育訓練、公益通報、副業・兼業を定めます。安全衛生と職業訓練は、制度を設ける場合に書く事項です。

安全衛生・無期転換・副業などの決め方（第9〜11章・第13〜14章）で決めること
決めること法律の基準このひな形初期値
無期転換通算5年を超える有期契約の労働者が申し込めば、無期契約に転換 労働契約法第18条申込みの手続と、転換後の労働条件・定年
健康診断雇入れ時と毎年1回（深夜業は6か月ごと） 労働安全衛生法第66条雇入れ時・定期・特殊健康診断
ストレスチェック常時50人以上の事業場は義務。50人未満も2028年4月1日から義務 労働安全衛生法第66条の10毎年1回（オン・オフを選べる）
長時間労働者の面接指導労働時間の状況を把握し、申出により医師が面接指導 労働安全衛生法第66条の8・第66条の8の3把握、面接指導、事後措置
公益通報通報を理由とする不利益な取扱いの禁止 公益通報者保護法別に定める処理と、不利益取扱いの禁止（標準版）
副業・兼業原則として認め、支障がある場合に限って制限する形 厚生労働省「モデル就業規則」第70条届出制（許可制も選べる）。労働時間の報告
就業規則（文例）

副業・兼業

1　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2　会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

(1)　労務提供上の支障がある場合

(2)　企業秘密が漏洩する場合

(3)　会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

(4)　競業により、企業の利益を害する場合

安全衛生・無期転換・副業でよくある間違い

  • 無期転換した後の定年を定めていない。転換した時点で定年を超えている人の扱いを書いておきます。
  • 副業を一律に禁止している。厚生労働省のモデル就業規則は、労務提供上の支障や競業などがある場合に限って、禁止・制限できる形です。
  • 健康診断の結果に基づく就業上の措置を書いていない。結果に応じて労働時間の短縮や配置転換を命じることがある旨を定めておきます。

8懲戒・安全衛生・副業を入力する

法的根拠

就業規則の法的効力と変更のルール

就業規則は、届け出ただけでは効力が生じません。法令と労働協約の範囲内で、労働者に周知されて初めて労働契約の内容になります。作る前と変える前に、次の点を確認してください。

労働契約との関係（労働契約法第7条・第12条）

合理的な労働条件を定めた就業規則を周知していれば、労働契約の内容はその就業規則の労働条件によります（労働契約法第7条）。個別の労働契約で就業規則より有利な条件を合意することはできますが、就業規則の基準に達しない部分は無効になり、就業規則の基準が適用されます（同法第12条）。

法令・労働協約との関係（労働基準法第92条）

就業規則は、法令や、その事業場に適用される労働協約に反してはなりません。反する部分は効力を持たず、労働基準監督署長は変更を命じることができます（労働基準法第92条）。例えば「退職は3か月前までに申し出ること」と定めても、期間の定めのない雇用は、申出から2週間で終了します（民法第627条第1項）。

不利益変更のルール（労働契約法第9条・第10条）

会社は、労働者と合意することなく、就業規則の変更によって労働条件を労働者の不利益に変えることはできません（労働契約法第9条）。例外は、変更後の就業規則を周知し、変更が、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして合理的な場合です（同法第10条）。賃金や退職金を下げる変更は、特に慎重な検討が必要です。

周知の方法と、就業規則を閲覧する方法（労働基準法第106条）

就業規則は、次のいずれかの方法で労働者に周知します（労働基準法施行規則第52条の2）。

  • 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
  • 書面を労働者に交付する
  • パソコンなどに記録し、各作業場で労働者がいつでも内容を確認できる機器を設置する

就業規則は、作成したり意見を聴いたりしただけでは効力が生じず、周知された時期以降、施行日が定められていればその日から効力を持つと解されています（厚生労働省「モデル就業規則」）。労働者は、職場の掲示や共有フォルダで、いつでも就業規則を閲覧できます。

最近の法改正で見直す規定（2025年〜2028年）

就業規則の見直しにつながる法改正
施行日改正の内容このひな形見直す規定と対応
2025年4月1日継続雇用の対象者を労使協定の基準で限定できる経過措置が終了 高年齢者雇用安定法定年・継続雇用60歳定年と、65歳までの希望者全員の継続雇用
2025年4月1日子の看護等休暇の対象を小学校3年生修了までに拡大（学級閉鎖や入園式なども対象）、残業免除の対象を小学校就学前の子まで拡大 育児・介護休業法育児・介護休業等に関する規則別規程に委ねる（厚生労働省の規定例を使う）
2025年10月1日3歳から小学校就学前の子を育てる労働者のための、柔軟な働き方を実現する措置と、個別の周知・意向確認 育児・介護休業法育児・介護休業等に関する規則別規程に委ねる（厚生労働省の規定例を使う）
2026年10月1日カスタマーハラスメント対策が事業主の義務に。同じ日から、求職者等へのセクシュアルハラスメント対策も義務 労働施策総合推進法服務規律・ハラスメント・相談窓口カスタマーハラスメントとハラスメントの相談の条を収録
2028年4月1日常時50人未満の事業場もストレスチェックが義務に（令和7年法律第33号） 労働安全衛生法安全衛生ストレスチェックの条を収録（オン・オフを選べる）

出典：厚生労働省。モデル就業規則（令和7年12月）にはカスタマーハラスメント対策の規定例が入っていないため、このテンプレートでは指針（令和8年厚生労働省告示第51号）に沿って条文を加えています。

英語版

就業規則の英語版（Rules of Employment）の作り方

就業規則は英語で「Rules of Employment」と訳すのが一般的で、厚生労働省の英語版モデルも「The Model Rules of Employment」という名前です。「Work Rules」とも訳されます。外国籍の社員がいる会社では、日本語の就業規則を正本とし、英語版を参考訳として配ると確実です。

このテンプレートは、プレビューを「English」に切り替えると、同じ入力から英語版の就業規則（Rules of Employment）を表示し、PDFで出力できます。英語版の冒頭には、日本語版が優先する旨を記載しています。就業規則を日本語で作ることを定めた法律はありませんが、内容は労働基準法などの日本の法令に沿っている必要があり、裁判所では日本語が使われます（裁判所法第74条）。日本語版を基準にしておくと、訳の違いで解釈が争いになるのを避けられます。

厚生労働省も、英語・中国語・ポルトガル語・ベトナム語のモデル就業規則を公開しています。ただし英語版は2023年7月版で、日本語版（令和7年12月版）の改訂は反映されていません。英文の就業規則を作るときは、最新の日本語版を正本にして訳すのが確実です。

就業規則でよく使う用語の英訳

就業規則の用語の英訳
日本語英語補足
就業規則Rules of EmploymentWork Rules とも訳す
服務規律Responsibilities厚生労働省の英語版モデル第3章の訳
試用期間Probationary Period
休職Leave of Absence
年次有給休暇Annual Paid Leave
割増賃金Premium Wages
定年Retirement Age英語版モデルでは Fixed Retirement Age
退職金Severance Pay
解雇Dismissal
懲戒Disciplinary Action
副業・兼業Side Jobs and Concurrent Employment
労働者の過半数を代表する者Representative of the majority of workers
雇用契約書Employment Agreement就業規則とは別の書類
労働基準法Labor Standards Act
労働基準監督署Labor Standards Inspection Office

出典：厚生労働省「The Model Rules of Employment（2023年7月）」。

よくある質問

就業規則に関するよくある質問

会社の就業規則とは何ですか？

会社が、労働時間、賃金、休日、退職などの労働条件と、職場で守るルールを定めた規則です。常時10人以上の労働者を使用する事業場は、作成して労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条）。合理的な内容の就業規則を労働者に周知していれば、その労働条件が一人ひとりの労働契約の内容になります（労働契約法第7条）。

「就業規則」の言い換えは？

会社によって「社内規則」「社内規程」「従業員規則」などと呼ばれますが、労働基準法上の名称は「就業規則」です。賃金規程や育児・介護休業規程のように別の名前の規程に分けても、就業規則の一部として扱われます。英語では「Rules of Employment」や「Work Rules」と訳されます。

就業規則は自分で作れますか？

はい。自社の就業規則を、社長や人事担当者が自分で作ることに資格は要りません。厚生労働省のモデル就業規則やこのテンプレートを使い、自社の労働時間、賃金、休日に合わせて直します。他人の求めに応じ報酬を得て就業規則の作成を業として行えるのは社会保険労務士だけなので（社会保険労務士法第27条）、外部に頼む場合は社会保険労務士に依頼します。

就業規則がない会社は違法ですか？

常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を作成・届出していなければ、労働基準法第89条違反で、30万円以下の罰金の対象です（同法第120条第1号）。10人未満の事業場には作成義務がないため、就業規則がなくても違法ではありません。ただし、懲戒や解雇の事由を定めていないと、問題が起きたときに会社の対応の根拠を示しにくくなります。

10人未満の会社にも就業規則は必要ですか？

法律上の義務はありません。ただし、労働条件と服務のルールを統一でき、懲戒や休職の根拠にもなります。作った場合も、労働者に周知しなければ労働契約の内容になりません（労働契約法第7条）。このテンプレートの「簡易版（10人未満）」は、必ず書く事項と懲戒・解雇の定めを残して、条文を絞った版です。

就業規則はどこで見られますか？

会社は、職場の見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、パソコンなどでいつでも確認できる状態にする方法で、就業規則を労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条、同法施行規則第52条の2）。労働者は、職場の掲示や共有フォルダなどで閲覧できます。見られない場合は人事担当者に確認し、解決しなければ労働基準監督署に相談できます。

就業規則の意見書に印鑑は必要ですか？

必要ありません。意見書は、労働者代表の氏名を記載したものでなければならないと定められており（労働基準法施行規則第49条第2項）、押印は求められていません。2021年4月1日の改正で、労働基準法関係の届出は押印や署名を求めない形に変わりました。

意見書で反対意見が出たら、就業規則は届け出られませんか？

届け出られます。法律が求めているのは労働者代表の意見を聴くことで、同意を得ることではありません（労働基準法第90条）。反対の意見が書かれた意見書も、そのまま添付して届け出ます。ただし、労働者に不利益な変更では、労働組合等との交渉の状況が変更の合理性の判断材料になるため（労働契約法第10条）、説明と協議を尽くしておきます。

就業規則の届出に期限はありますか？

常時10人以上の労働者を使用するようになった場合は、遅滞なく届け出なければなりません（労働基準法施行規則第49条第1項）。日数の定めはありませんが、施行日までに届け出るのが実務の基本です。電子申請（e-Gov）でも届け出られます。

就業規則と服務規律の違いは何ですか？

服務規律は、職務への専念、秘密保持、ハラスメントの禁止など、働くうえで守るべき行動のルールで、就業規則の中の一つの章として定めるのが一般的です。就業規則は、服務規律のほか、労働時間、賃金、退職など労働条件全体を定めた規則です。

就業規則には何が書いてありますか？

必ず書く事項は、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期、昇給、退職（解雇の事由を含む）です。退職金、賞与、安全衛生、表彰と制裁などは、制度を設ける場合に書きます（労働基準法第89条）。服務規律やハラスメントの禁止も、多くの会社で定めています。

社内規定のテンプレートはありますか？

このページの就業規則テンプレートは無料で使えます。育児・介護休業規程は、厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」が使えます。賃金規程などを別に作った場合も、就業規則の一部として届出と周知が必要です。

始業15分前に出勤するのは違法ですか？

自分の判断で早く出勤すること自体は違法ではありません。ただし、会社が始業前の出勤や朝礼、着替えを指示している場合、その時間は労働時間です。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、使用者の指示による業務の準備（着用を義務付けられた服装への着替えなど）の時間を、労働時間として扱わなければならないとしています。

「就業規則」は英語で何といいますか？

「Rules of Employment」が一般的で、厚生労働省の英語版モデルも「The Model Rules of Employment」です。「Work Rules」とも訳されます。個々の労働者と結ぶ雇用契約書は「Employment Agreement」で、就業規則とは別の書類です。労働基準法は「Labor Standards Act」、労働法全般は「Labor Law」と訳されます。

厚生労働省のモデル就業規則はそのまま使えますか？

そのままでは使えません。下線部の名称や数字を自社の内容で埋める必要があり、割増賃金率のように法律より手厚い例も入っています。主に正社員を想定しているため、パートタイム・有期雇用労働者への適用も検討が必要です。このテンプレートは、モデル就業規則の章立てに沿って、入力した内容を条文に反映します。

就業規則を変更するときの手続は？

変更する場合も、労働者代表の意見を聴き、就業規則変更届と意見書を労働基準監督署に届け出て、労働者に周知します（労働基準法第89条・第90条・第106条）。労働者に不利益な変更は、労働者の合意か、変更の合理性と周知が必要です（労働契約法第9条・第10条）。このテンプレートで「届出の種類」を「変更」にすると、就業規則変更届に主な変更事項を書けます。

著者について

Emmanuel Gendre（SaiyouTeam代表）

Emmanuel Gendre

SaiyouTeam代表 · 日本の中小企業向け 人事・採用アドバイザー

  • 元Googleリクルーター
  • 採用経験12年

エマニュエルは、日本の中小企業に人事と採用のアドバイスを行っています。SaiyouTeam創業前は、Googleのリクルーターを含め、12年間採用の仕事に携わってきました。就業規則は、外国籍の社員を雇う会社から英語版とあわせてよく相談を受けるため、この無料のテンプレートを作成しました。厚生労働省のモデル就業規則の章立てに沿って、自社の労働時間や賃金を入力しながら条文を確認できるようにしています。

個別のケースについては、社会保険労務士や弁護士などの専門家へのご相談をおすすめします。本テンプレートは一般的な目安であり、専門家の助言に代わるものではありません。

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公式情報源

本テンプレートと解説は、以下の公式情報に基づいています。発行元のページで根拠規定をご確認いただけます。

ご注意。本テンプレートと解説は一般的な目安であり、専門家の助言に代わるものではありません。法令と指針は2026年10月時点の内容に基づきます。業種、労働時間制度、手当の設計によって必要な条文は変わるため、届出の前に社会保険労務士又は弁護士に内容の確認を受けてください。