キャリア採用とは？中途採用・経験者採用との違いと企業のルール

基本

キャリア採用とは：仕事の経験を条件にする中途採用

キャリア採用とは、新卒以外の採用（中途採用）のうち、募集する仕事の経験を応募の条件にする採用のことです。法律上の用語ではないため、意味は会社ごとに少しずつ違い、「経験者採用」と同じ意味で使う会社もあります。

法令にあるのは「中途採用」という言葉で、労働施策総合推進法第27条の2は、中途採用を「新規学卒等採用者以外の雇入れ」と定めています。新卒の採用枠以外で人を雇えば、経験の有無にかかわらず中途採用です。「キャリア採用」と「第二新卒」は、e-Govの法令検索で調べても法令の条文に出てきません（2026年10月20日確認）。

統計も同じように分けています。厚生労働省の雇用動向調査は、入職前1年間に仕事をしていた人を「転職入職者」として数え、新卒などの「未就業入職者」と分けています。

「キャリア採用」は、大企業の採用サイトでも中途採用の窓口の名前として使われています。ただし範囲は会社によって違い、パーソルキャリアは自社の採用について「キャリア採用＝中途採用＝未経験も含む中途入社者全体の採用」としています（パーソルキャリア HATARACTION!）。募集する側は応募資格の欄に経験の条件を書き、応募する側は名前ではなくその欄を確かめるのが確実です。

求人のタイトルを「キャリア採用」「中途採用」「経験者採用」のどれにするか相談されたとき、私は「中途採用」をおすすめすることが多くあります。日本で最も広く使われている言葉だからです。とはいえ、候補者は週に何百件もの求人をさまざまな書き方で目にしているので、「キャリア採用」でも伝わります。どちらかといえば避けたいのは「経験者採用」です。この言葉は職務経験に重きを置いていて、中途採用の意味と重なる一方で、その分野でのインターン、フリーランス、アルバイトの経験がある人まで含むことがあります。「中途採用」と「キャリア採用」なら、転職する人の募集であることがはっきりします。

キャリア採用者・キャリア入社とは

キャリア採用で入社した人を「キャリア採用者」「キャリア入社者」と呼びます。社内で新卒入社者と分けて研修を用意する会社もありますが、呼び名によって労働法の適用が変わることはありません。正社員か契約社員かも採用の呼び名ではなく、結んだ労働契約で決まります。

統計

中途採用は日本の採用の主流：2025年の入職者の67.3%

人数で見ると、日本の採用の主流は中途採用です。2025年に企業へ入った7,526.8千人のうち、転職入職者は5,061.8千人（67.3%）、新規学卒者は1,275.8千人（17.0%）でした（厚生労働省「令和7年雇用動向調査」）。

転職入職者（中途）

67.3%

5,061.8千人

新規学卒者

17.0%

1,275.8千人

その他の未就業入職者

15.8%

1,189.2千人

転職入職者は、入職前1年間に仕事をしていた人です。割合は公表された人数から当サイトで計算しています。

雇用期間の定めのないフルタイム（一般労働者）に絞っても、入職者3,294.7千人のうち転職入職者は2,264.5千人（68.7%）、新規学卒者は770.2千人（23.4%）です。リクルートワークス研究所も、2012〜2021年度の正規社員の採用で新卒と中途の比率が「ほぼ一貫して3対7」だったと分析しています（新卒・中途採用横断レポート）。

大企業は事情が違います。経団連の会員企業381社への調査（2021年）では、過去3年程度の新卒と既卒の採用比率は「9：1」という回答が最も多く、5年程度先の見通しでは「7：3」が最多でした（経団連「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」）。

中途採用をする会社は増えています。リクルートワークス研究所の調査（3,901社）では、2025年度下半期に中途採用を実施した企業は84.4%で、比較できる2013年度下半期以降で最も高い水準でした（中途採用実態調査）。厚生労働省の「令和7年転職者実態調査」では、今後3年間に転職者を採る予定の事業所が63.6%あり、「転職者を優先して採用したい」が40.0%、「新規学卒者を優先して採用したい」が9.8%でした。ただし中途採用者の31.9%は職種の未経験者で、中途採用のすべてがキャリア採用ではありません。

中途採用を実施した企業（下半期）

84.4%

2013年度以降で最も高い水準

中途採用者に占める未経験者

31.9%

1社あたり 経験者13.9人・未経験者6.5人

働く人の側では、2025年の転職者は330万人、転職等希望者は1,023万人でした（総務省「労働力調査」）。雇用動向調査の数字と違うのは、労働力調査が世帯への調査、雇用動向調査が事業所への調査だからです。有効求人倍率は2026年8月で1.18倍、正社員では1.00倍です（厚生労働省「一般職業紹介状況」）。

私がアドバイスしている中小企業では、採用のほとんどが中途採用で、新卒採用は少なめです。新卒採用の日程、受け入れのプログラム、研修に対応するには、時間も費用もかかるからです。また、中小企業の経営では、入社してすぐに動け、チームに足りない知識やスキルを補える経験者のほうが、得られるものが大きい傾向があります。

ルール

求人票に「経験者」と書くときのルール：年齢制限と労働条件の明示

キャリア採用の求人に年齢の上限は付けられないのが原則です。若年者を採るための年齢制限の例外は、職業経験を条件にしない募集にしか使えないからです。

労働施策総合推進法第9条は、募集と採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求めています。例外は同法施行規則第1条の3に限って定められ、長く勤めて育てる目的で若年者を年齢の上限付きで募集する例外（第3号イ）は、期間の定めのない雇用で、職業経験を求人の条件にしない場合に限られます。

厚生労働省のQ&Aは、この例外を使うときは「○○の経験者募集」だけでなく、「○○経験者優遇」「経験があれば尚よい」とも書けないとしています。経験を求める求人では、この例外を使って年齢の上限を付けることはできません。年齢を問わない求人なら、経験の有無や経験年数を条件にするのは問題ありません。ただし合理的な理由なく長い経験年数を求めることは、実質的な年齢制限として「適当ではありません」とされています。

年齢の偏りを直したいときに使える例外もあります（第3号ロ）。技能を引き継ぐため、特定の職種で30〜49歳のうち5〜10歳幅の層の人数が、上下の同じ幅の層の2分の1以下である場合に、その層を期間の定めのない雇用で募集できます。人員構成の是正を目的にキャリア採用をするなら、この条件に当たるかを先に確かめます。

募集の段階で明示する労働条件（2024年4月から3項目追加）

職業安定法第5条の3と同法施行規則第4条の2により、求人では業務の内容、契約期間、試用期間、就業の場所、労働時間、賃金、社会保険などを明示します。2024年4月1日からは、①従事すべき業務の変更の範囲、②就業場所の変更の範囲、③有期労働契約の更新上限が加わりました。「変更の範囲」は入社直後だけでなく、将来の配置転換を含む契約期間中の範囲です（厚生労働省リーフレット）。労働契約を結ぶときも、労働基準法第15条により同じ事項を書面で示します（労働条件通知書テンプレート）。

キャリア採用の求人票チェックリスト

求人票を出す前に、上から順にチェックしてください。チェックした状態のままPDFにでき、印刷して社内の確認にも使えます。

求人の経験の条件は、多くの会社が経験年数で書いています。それで問題はありませんが、私は2つの点をお伝えしています。

• 1つ目は、年数を幅で示し、その幅をできるだけ広くとることです。良い候補者ほど覚えるのが早く、少ない年数でより多くのスキルを身につけています。そうした人を年数で外さないためです。
• 2つ目は、できるなら経験年数で書くのをやめることで、これが本当のベストプラクティスです。手間はかかりますが、理想は、入社する人に何ができることを期待しているのか、求めるレベルを具体的に書くことです。経験年数という抽象的な物差しがなくなり、候補者にも期待される役割がはっきり伝わります。ここまで書く会社はほとんどないので、ほかの求人との違いを出すことにもつながります。

例えばフロントエンドエンジニアの求人なら、次のように書き換えます。

時期・流れ

中途入社の時期は1年中：募集から入社までの流れ

中途入社に決まった時期はありません。2025年の転職入職者の55.6%が1〜6月、44.4%が7〜12月に入社し、新規学卒者の83.6%が1〜6月に入社したのと対照的です（雇用動向調査から計算）。

転職入職者5,061.8千人

55.6% 44.4%

新規学卒者1,275.8千人

83.6% 16.4%

1. 0%
2. 50%
3. 100%

上半期の転職入職者2,816.4千人・新規学卒者1,066.5千人を、年間の人数で割って当サイトで計算しています。

入社日は、候補者が今の会社をいつ辞められるかに左右されます。期間の定めのない雇用なら、民法第627条により退職の申入れから2週間で契約は終わりますが、就業規則で申出の時期を定めている会社もあり、引継ぎも含めて候補者と相談して決めます。前回の転職者実態調査（令和2年）では、前の勤め先を辞めてから今の勤め先に入るまでの期間は「離職期間なし」が26.1%、「1か月未満」が27.6%でした。マイナビの調査（2025年実績）では、応募から内定応諾までの平均はWEB面接で31.5日、対面面接で30.2日です。職種と役職ごとの採用期間の目安は採用期間ベンチマークで確かめられます。

転職者が今の仕事を見つけた経路は、求人サイト・求人情報誌等が45.1%、ハローワーク等が29.6%、縁故が22.2%、民間の職業紹介機関が20.9%、企業のホームページが13.5%でした（令和7年転職者実態調査、複数回答）。募集から入社までは、次の5つの手順で進めます。

1. 求める経験を決める

   職種、経験の年数又は担当してきた業務、役職を決めます。年齢は条件にしません。

2. 求人票を作る

   業務と就業場所の変更の範囲など、2024年4月からの明示事項を入れます。

3. 募集する

   求人サイト、ハローワーク、縁故など、求める経験を持つ人に届く経路を選びます。

4. 選考する

   書類と面接で、経験の中身を担当した業務の単位で確かめます（候補者スクリーニングの進め方）。

5. 入社日を決め、内定を出す

   今の会社の退職時期と引継ぎを踏まえて入社日を決め、内定通知書と労働条件通知書で示します。

内定承諾から入社までは、1〜2か月なら許容範囲だと私は考えています。退職を1〜3か月前に申し出るという定めは、多くの場合、そのまま強制できるものではありません（個別のケースは弁護士にご確認ください）。一度決めたら早く次へ進むほうが、会社にとっても候補者にとっても良い結果になります。

よく見かける落とし穴もあります。退職する前に、自分の後任を見つけなければならないと責任を感じる候補者がいることです。私も日本で人材紹介のエージェントとして働いていたころに、何度も目にしてきました。誠実さから来るものですが、その忠誠心は見当違いです。候補者には、自分が替えのきかない存在ではないこと（そのような社員はほとんどいません）、そして今の会社はできるだけ長く引き留めようとすること（仕事ができる人ならなおさらです）を理解してもらう必要があります。後任探しを待てば、いつ辞められるかを決める権限を今の会社に渡すことにもなります。

そのため、入社時期は、できれば内定を出す前に話し合って決めておき、スケジュールをはっきりさせます。会社にとってスピードは大切で、早く入社できることも、候補者が提供する価値の一部です。

FAQ

キャリア採用・中途採用に関するよくある質問