リファラル採用とは？報酬のルールと縁故採用との違い

基本

リファラル採用とは：社員の紹介で出会い、ほかの応募者と同じ選考で決める採用

リファラル採用とは、社員が自社に合いそうな知人や友人を求人に紹介し、ほかの応募者と同じ基準で選考する採用方法です。「社員紹介制度」とも呼ばれます。

「リファラル」は英語の referral で、英和辞典では「照会」「推薦」「差し向け」と訳され、紹介された人そのものも指します（研究社 新英和中辞典）。採用で使うときは「社員による紹介」の意味です。

法律の上では、リファラル採用は会社が行う「労働者の募集」です。職業安定法第4条は、雇おうとする者が自ら又は他人に委託して、自社の従業員になるよう勧めることを「労働者の募集」と定め、求人者と求職者の間で雇用関係の成立をあっせんする「職業紹介」と分けています。社員が会社の指示で知人に応募を勧めるのは、厚生労働省の募集・求人業務取扱要領でいう「直接募集」にあたり、「原則として自由に行うことができる」とされています。そのため、自社の社員による紹介に職業紹介の許可は要りません。

紹介から入社までは、一般に次の順で進みます。社員の役割は、候補者に会社の実際を伝え、人事につなぐところまでで、選考と合否は人事が受け持ちます。

リファラル制度（社員紹介制度）とは

リファラル制度（社員紹介制度）とは、会社がリファラル採用を続けるために決めておくルールの一式です。誰が紹介できるか、どの求人が対象か、報酬はいくらで、いつ、どんな条件で払うか、紹介された人をどう選考するかを書きます。たとえば富士通の制度は、正規従業員と契約社員を紹介者とし、「紹介者である社員が、選考プロセスに関与することはありません」「すでに選考に進んでいる方は対象外となります」と定めています（富士通 リファラル採用制度）。書く項目は始め方の表にまとめています。

統計

知人・友人などの縁故で入社した人は、2025年の入職者の21.4%

2025年に企業へ入った7,526.8千人のうち、縁故で入った人は1,609.2千人（21.4%）でした。広告（32.3%）に次ぐ2番目の経路で、民営職業紹介所（7.7%）の約3倍です（厚生労働省「令和7年雇用動向調査」）。

広告

32.3%

2,428.2千人

縁故

21.4%

1,609.2千人

ハローワーク

15.3%

1,151.1千人

民営職業紹介所

7.7%

581.0千人

ハローワークはインターネットサービス経由を含みます。ほかに学校6.2%、出向・出向先からの復帰2.8%、その他14.4%。縁故には「前の会社」経由の330.6千人を含みます。割合は公表された人数から当サイトで計算しています。

1,000人以上入職者 2,716.9千人

16.2%

300〜999人入職者 1,321.3千人

19.0%

100〜299人入職者 1,125.0千人

18.3%

30〜99人入職者 1,113.1千人

26.8%

5〜29人入職者 969.5千人

37.1%

1. 0%
2. 50%
3. 100%

同じ表で、民営職業紹介所の割合は1,000人以上で8.8%、5〜29人で2.6%です。割合は公表された人数から当サイトで計算しています。

会社が小さいほど、社員や経営者のつながりで人を採っています。転職して入社した人（5,061.8千人）に限ると縁故は24.0%、民営職業紹介所は9.3%でした。

制度として取り入れる会社も増えています。東京商工リサーチの調査（2026年6月、6,475社）では、リファラル採用を取り入れている企業は49.2%で、大企業は60.4%、中小企業は48.3%でした。この数字には、退職者を再び採るアルムナイ採用と両方を取り入れている企業を含みます（東京商工リサーチ）。採用支援会社TalentXの調査では実施企業が70.5%ですが、対象は同社に問い合わせた企業が中心の2,073社です（TalentX）。マイナビの調査では、2025年に中途採用をした担当者の27.9%がリファラル採用を使っていました（中途採用状況調査2026年版）。

健全なリファラル採用の割合は、目安として採用全体の5%から40%ほどです。ただ、自社にとってどこが最適かは、社員の顔ぶれ、組織の規模、募集する職種がどれだけ専門的かによって大きく変わります。紹介で来る候補者の質や、入社後にどれだけ会社に貢献しているかによっても変わり、社風への影響とあわせて見る必要があります。

たとえば私が多国籍企業の採用を担当していたとき、リファラル採用の割合が42%に達したことがあります。人材の面では、業界から優秀な候補者が絶えず集まり、実際に大きな価値を生みました。一方で、紹介で入る人は今の社員とよく似た経歴になりがちで、スキルや考え方の多様性が損なわれました。

新卒採用でのリファラル採用

新卒採用でも、内定者や若手社員が後輩や友人を紹介する形で使えます。ただ割合は小さく、2025年に入社した新規学卒者1,275.8千人のうち縁故は12.4%で、学校経由（30.2%）や広告（29.3%）を下回ります（令和7年雇用動向調査、当サイトで計算）。報酬や選考のルールは中途採用と同じです。

報酬

リファラル採用の報酬：相場は10万円前後、社員に賃金として払う

紹介した社員への報酬（紹介手当・謝礼）は、会社の規程に書いて、給与や賞与と同じ賃金として払います。相場は10万円前後で、報酬を払わない会社も4割あります。

ルールの元は職業安定法第40条です。募集を行う者は、募集に従事する自社の社員に対し、「賃金、給料その他これらに準ずるもの」を払う場合などを除き、報酬を与えてはならないと定めています。違反すると、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象です（同法第65条）。紹介した社員への報酬が許されるのは、それが賃金として払われる場合だということです。

山形県の労働情報サイトも、社員紹介の報奨金は「賃金または給与で支払うことが必要になります」とし、報奨金の額や支給期日を就業規則や賃金規程に定める必要があるとしています（WEB労働やまがた）。常時10人以上を雇う会社は、臨時の賃金を定めるなら就業規則に書いて届け出る義務があります（労働基準法第89条）。10人未満の会社にこの義務はありませんが、支給の条件は書面で決めておきます。どこまでの額が「賃金に準ずるもの」と言えるかについて、労働基準監督署などの公的な見解は出ていません（BUSINESS LAWYERS）。ほかの手当とかけ離れた額は避けます。

報酬は払っていない

40.9%

1〜10万円未満

20.7%

100万円以上

0.8%

TalentXの調査（2,073社）では、紹介報酬の平均は121,806円、中央値と最頻値はともに10万円でした。

金額を上げれば紹介が増えるとは限りません。TalentXは、報酬額より制度の作り方が紹介の多さを左右するとしています（TalentX）。報酬の決め方は、払う時期と条件を先に決めることが大切です。一度払った賃金を後から取り戻すことは難しいため、「入社後○か月在籍したら支給」のように、払う前の条件で決めます（賃金の全額払い、労働基準法第24条）。

金額を決める前に、思い出してほしいことがあります。人が決まらず空いたままのポジションは、会社にとって非常に高くつきます。人材紹介会社で埋めれば、手数料は初年度の年収の30%ほどです。紹介報酬が社員の月給に比べて高く感じられても、払う価値は十分にあります。

中小企業には、1件15万円から30万円を私は勧めています。支給は試用期間が終わった後が理想です。紹介者にとって、長く働く人を紹介し、入社後に仕事に慣れるまで手助けする動機になるからです。

また、上限は設けないでください。よい人を紹介し続ける社員がいるなら、その分だけ報われてよいはずです。紹介は会社にも大きな利益をもたらすので、会社と社員の利害は一致しています。会社として広げていきたい、双方に得のある仕組みです。

報酬を払う相手：社員以外に払うときは許可が要る

第40条が認めるのは、自社の社員（被用者）への賃金です。被用者は「事業主と雇用関係にある者」と定義されており、退職した元社員（アルムナイ）、社外の友人、取引先は含まれません。社員以外に報酬を払って募集をしてもらうことは「委託募集」にあたり、厚生労働大臣の許可と報酬額の認可が必要です（職業安定法第36条）。紹介を仕事として続ける人に払えば、許可のない職業紹介と見られるおそれもあります（同法第30条）。社員以外からの紹介は歓迎しても、報酬を払う相手は自社の社員に限ります。

報酬にかかる税金と社会保険

社員への紹介報酬は給与所得なので、給与や賞与と同じく所得税を源泉徴収します（所得税法第28条）。社会保険では、労働の対償として年3回以下払われるものは名称にかかわらず賞与として扱われ、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」を出します（日本年金機構）。一方で「臨時に受けるもの」は報酬に含まないという定めもあり（日本年金機構 FAQ）、紹介報酬をどちらで扱うかを示した公式の資料は見つかりませんでした。初めて払う前に、管轄の年金事務所に確認してください。

注意点

リファラル採用のデメリットとトラブル：同質化・不採用・早期退職への備え

リファラル採用のデメリットは、人が偏りやすいこと、人間関係が絡むこと、人数と時期を読めないことです。トラブルの多くは、制度を作るときのルールで防げます。

偏りについては研究があります。マラウイで行われた採用の実験では、男性は女性をほとんど紹介せず、女性を紹介するよう明示されれば適任の女性を紹介できたのに、成果報酬を付けても傾向は変わりませんでした（Beaman ほか、Journal of Labor Economics, 2018）。一方で、紹介者の行動しだいで、つながりによる偏りの大半を打ち消せるという分析もあります（Rubineau・Fernandez、Management Science, 2013）。偏りは避けられないものではなく、求める人物像の伝え方と、ほかの採用経路との組み合わせで抑えます。

人数と時期も読めません。紹介は社員の知り合いの中に合う人がいるかどうかで決まり、すでに働いている人は退職の手続きに時間がかかります。急いで埋めたい求人は、求人広告や人材紹介と組み合わせます。採用までの日数の目安は採用期間ベンチマークで確かめられます。報酬を高くしすぎることも、賃金としての説明がつかなくなる点でリスクです（報酬のルール）。