求人票の書き方と見方：必須項目・NG表現・無料テンプレート

求人票とは、会社が人を募集するときに、仕事の内容と賃金・労働時間などの労働条件を応募者に示す書類です。職業安定法により、業務内容や賃金など9項目を、遅くとも面接など最初に接する時点までに示す義務があります。

職業安定法第5条の3は、労働者を募集する会社に、仕事の内容と労働条件を示すよう求めています。ハローワークや民間の職業紹介に求人を出すときも同じで、明示のない求人や、内容が法令に違反する求人は、ハローワークや職業紹介事業者が受け付けないことがあります（同法第5条の6）。

求人票そのものは雇用契約書ではありません。ハローワークも「求人情報や求人票は雇用契約書ではありません」としています（ハローワーク「求人情報の見方」）。それでも裁判所は、求人票の労働条件は、特段の事情がない限り労働契約の内容になると判断しています（求人票と内容が違うとき）。求人票は、後で結ぶ労働契約の下書きのつもりで書くのが安全です。

求人票を見られる場所は、出す先によって分かれます。中途採用の求人票は、ハローワークや求人サイト、会社の採用ページに載ります。高校生向けの求人は、ハローワークの確認を受けたうえで高校に届きます。大学生向けの求人は、大学のキャリアセンターや就職サイト、ハローワークの大卒等求人で公開されます。

契約を結ぶときの書面は、労働条件通知書テンプレートで作成できます。

クライアントの求人票を見直すとき、私はまず2つのことに取り組みます。

• 1つ目は、どのスキルと経験が絶対に必要で、どれなら譲れるかを、クライアントとじっくり話し合うことです。求人票は「希望のリスト」ではありません。候補者を遠ざけず、対象をできるだけ広くとるべきものです。絞り込むのは選考の段階で、求人票の目的は応募を集めることにあります。
• 2つ目は、候補者にとって何が得られるかを前に出すことです。仕事に合う候補者をできるだけ多く集めたいので、キャリアアップの道筋、給与や待遇、休日など、働く人が受け取るものを強調します。求人票はマーケティングです。優れた広告は、どれも受け手にとっての利点を中心に語ります。求人票も同じで、主役は自社ではなく、候補者に提供できるものです。

求人票の書き方のコツは、就業規則などで決まっている条件から書き始め、会社の魅力は最後に事実で書くことです。次の7つの手順で書けば、必須項目の抜けを防げます。

1. 就業規則と賃金規程から条件を決める

   求人票の条件は原則として契約の内容になるため、社内の規程と違う条件を書かないことが出発点です。就業規則の労働時間、休日、試用期間と、賃金規程の手当をそのまま写します。

2. 職種名は性別を表さない名前にする

   「営業マン」は「営業職」、「ウェイトレス」は「ホールスタッフ」と書きます。男女のいずれかを表す職種名や「男性歓迎」は、男女雇用機会均等法の指針で差別にあたるとされています。

3. 仕事の内容は、雇入れ直後と変更の範囲に分ける

   担当する商品や相手、1日の流れ、使う道具を、業界の外の人にも分かる言葉で書きます。指針は「職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に」示すよう求めています。そのうえで、将来の配置転換で担当しうる仕事を「変更の範囲」として分けて書きます。

4. 応募資格は必須と歓迎に分け、年齢ではなく仕事で書く

   年齢の上限は原則として書けません（次の章）。経験年数で書く場合も、仕事の内容から見て合理的な長さにします。経験の条件を「できること」で書く方法は、キャリア採用の求人票のルールで例を挙げています。

5. 賃金は内訳で書く

   基本給、手当、固定残業代を分けて書きます。応募をためらう理由の1位は「給与が低い」（39.6%、マイナビ「転職動向調査2026年版」、2025年に転職した正社員1,446人）で、応募者が特に気にする欄です。下限と上限で示す場合、上限は見込みでもかまいませんが、決めた額を見込みより著しく低くすることは信義則に反するとされています（八州測量事件、東京高裁昭和58年12月19日判決）。月給（固定残業代や通勤手当などを除く）を1か月の平均所定労働時間で割った額は、就業地の地域別最低賃金以上にします（2026年度の全国加重平均は1,177円）。都道府県ごとの額は、上のテンプレートで就業地を選ぶと表示されます。時給で雇う場合は、アルバイト雇用契約書テンプレートでも確かめられます。

   私は、賃金は必ず幅（下限と上限）で示すことをおすすめしています。現実には、給与は候補者のスキルと経験に合わせて決めるものですし、条件のすり合わせで動ける余地も残せるからです。

   ただし、幅を広げすぎないようにします。幅が広すぎると、仕事の範囲が固まっていないように見え、給与も「本当に出る額」に感じられなくなります。残念ながら、候補者を集めるために、実際より高い給与や根拠のない給与を求人広告に載せるエージェントが少なくありません。集めた候補者を多くのクライアントに紹介できるからです。そのため日本の候補者は、こうした給与を疑うようになっています。良い幅は、下限と上限の差が20〜30%までです。たとえば「年収500万〜650万円」です。

   できれば、基本給と賞与の内訳も示してください。多くの求人広告は、最もうまくいった場合にしか出ない賞与を見込んだ「想定年収」を大きく載せています。そうした悪い慣行の中で、透明性のある書き方をすれば目立ち、その分報われます。払えない給与を求める候補者に時間を使わずにすみ、条件に合う人に時間をかけられます。市場からの正しい反応も得られます。提示した給与で人材が集まらなければ、応募が来ないことですぐに分かり、条件を変える必要があると判断できます。

6. 時間・休日・保険・受動喫煙対策を書く

   書くのは、始業と終業、休憩、時間外労働の月平均、休日と年間休日数、4つの保険（雇用・労災・健康・厚生年金）、受動喫煙を防ぐ措置（屋内禁煙など）です。時間外労働を「あり」とするなら、36協定を結び、労働基準監督署に届け出ていることが前提です。

7. 会社の魅力は事実で書き、掲載日を入れる

   魅力的な求人票の作り方は、形容詞ではなく、確かめられる事実を書くことです。「アットホームな職場」ではなく「5人のチームで、毎週月曜に30分の1on1」と書けば、求職者は働く姿を思い描けます。自社の魅力を整理するときは、仕事の内容、働き方、事業の強み、職場の人の4つに分けて、それぞれ数字か具体例を1つずつ出すと、書く材料がそろいます。最後に掲載日を入れ、いつ時点の内容かを示します。掲載中は内容を正確かつ最新に保つ義務があり（職業安定法第5条の4）、条件が変われば求人票も直します。

   この章の初めに書いたとおり、求人票で伝えるのは候補者にとっての利点です。そのため私がクライアントによく聞くのは、「なぜこの仕事をやりたいと思う人がいるのでしょうか？」という質問です。この仕事で得られる機会をはっきり言葉にし、それに合う候補者に向けて打ち出す必要があります。若手が学べる機会なのか。経験者が管理職へ進む一歩なのか。フレックスタイムや在宅勤務で、より柔軟に働ける機会なのか。売り込む軸が必要で、それはどの会社にも当てはまる言葉であってはいけません。

求人票の例文：書き直す前と後

賃金の書き方は、上の固定残業代の記載例のように、基本給・手当・固定残業代を分けて示すことです。求人票テンプレートは、上のツールで入力してPDFにできるほか、Word版とExcel版（エクセル形式）を無料でダウンロードして、社内の書式に合わせて直すこともできます。

高校生向けの求人は、会社が自由に出せる求人ではありません。会社はハローワークに求人申込書を出し、労働関係法令に照らした確認を受けます。高校には、ハローワークの確認印が押された求人票で申し込みます。この手続きを経ない求人には、高校は生徒を推薦しません（文部科学省・厚生労働省の通知）。

2027年3月に卒業する高校生の日程は次のとおりです（厚生労働省、2026年2月16日発表）。この年の選考は2026年9月16日に始まっています。2028年3月に卒業する高校生の日程は、厚生労働省の次の発表で確かめてください。

一定期間は1人1社しか応募できない「一人一社制」は、都道府県ごとの申合せで決まります（高等学校就職問題検討会議の資料）。2026年度の申合せでは、秋田、茨城、埼玉、和歌山、沖縄が最初から複数の応募を認め（県内の求人に限るなどの条件あり）、大阪は9月16日以降に2社までの応募を認めています。採用する高校がある都道府県の申合せを確かめてください。

大学生などの新卒採用は、政府の要請で日程が示されています。2028年3月に卒業する人は、広報活動が2027年3月1日以降、採用選考が同年6月1日以降、正式な内定が同年10月1日以降です（内閣官房「新卒者の就職・採用活動に関する要請」）。新卒向けの求人では、過去3年間の採用者数と離職者数、研修など能力開発の取組、残業時間や有給休暇の取得などの「青少年雇用情報」を示すよう努め、求められた場合は3つの分野から1つ以上ずつ示さなければなりません（若者雇用促進法第13条・第14条）。新卒（大卒等）のテンプレートには、この欄が入っています。

求人票と違う条件で働かせることは、原則としてできません。裁判所は、求人票に書かれた労働条件は、別の合意など特段の事情がない限り雇用契約の内容になるとしています（千代田工業事件、大阪高裁平成2年3月8日判決。福祉事業団A苑事件、京都地裁平成29年3月30日判決も同旨）。

ただし、賃金が「見込額」として示された場合は、記載どおりの額に当然確定するわけではなく、著しく下回らない範囲で決めればよいとされた例もあります（八州測量事件、東京高裁昭和58年12月19日判決。厚生労働省「確かめよう労働条件」）。

会社の側で条件を変える必要が出たときは、契約を結ぶ前に、変えた内容を求職者に示します（職業安定法第5条の3第3項）。当初の条件と変更後の条件を並べて比べられる書面を渡すのが基本で、当初の条件を安易に変えてはならないとされています（厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」）。変えた条件で求人を出し続けるなら、求人票も直します。

掲載した後に求人票の条件を見直すことは、私のクライアントでは日常的にあります。どんな広告とも同じで、試しては直す作業の繰り返しだからです。見直すきっかけは2つです。1つは応募が集まらないこと、もう1つは面接した候補者からの声です（多いのは、条件が分かりにくい、または合わないという声です）。

求人票は、改善を続けるマーケティングの資料だと考えてください。そして版ごとに結果を測ります。続けるうちに、どの版が応募につながりやすいかが分かり、候補者が何を一番気にしていて、何に引かれて自社に来るのかが見えてきます。これはとても価値のある情報です。選考の途中でも、同じ点を改めて候補者に伝えられるからです。

働く側では、契約を結ぶときに示された労働条件が事実と違えば、労働契約をすぐに解除できます。就業のために引っ越した人が、解除の日から14日以内に帰郷する場合は、会社が旅費を負担します（労働基準法第15条）。ハローワークの求人だった場合は、紹介を受けたハローワークに申し出ることができます。内定の段階で条件を確かめる書面は、内定通知書と労働条件通知書です。